droit du travail et de la securite sociale - Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris (et sur Twitter: @MeThierryVallat)

12 juillet 2016 2 12 /07 /juillet /2016 04:44

Droit à la déconnexion: le digitaldetox à la française prévu par la loi el Khomri

L'article 25 de la loi El Khomri porte sur les fonts baptismaux le droit à la déconnexion dont la consécration dans le code du travail était attendue.

90 % des cadres estiment en effet que les outils de type tablettes ou smartphones contribuent à les faire travailler hors de leur entreprise. Par ailleurs, l'utilisation excessive des outils en dehors du temps de travail est un facteur de stress et de risques psycho-sociaux, notamment de burn-out pour de nombreux salariés hyper-connectés.

6 français sur 10 continuent par ailleurs de consulter leurs mails professionnels pendant leurs congés.

A l'heure du tout digital, ce droit à la déconnexion a pour objectif d'"assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale"

Le Gouvernent a notamment suivi les préconisations du rapport établi par le DRH d'Orange Bruno Mettling sur « la transformation numérique et la vie au travail » remis l’an dernier à la ministre du Travail.

Sa mise en œuvre est prévue pour le 1er janvier 2017 et prévoit un aménagement de l'article L 2242-8 du code du travail et des accords d'entreprises, et à défaut une charte définissant les modalités d'exercice du droit à déconnexion et prévoyant les actions de formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Mais précisons également que, suite aux accords Syntec du 1er avril 2014, nombre de grands groupes, comme Allianz, Orange, ou La Poste, ont déjà mis en place en place un droit à la déconnexion et n'ont pas attendu la loi travail pour instaurer des mesures comme le blocage des emails entre 20h et 7h du matin et le week end ou l'envoi différé de courriels passé une heure tardive.

On pourra cependant regretter l'adoption de ce droit a minima sans aspect contraignant dans la loi et sans précisions sur ses modalités d'application.

Sputnik News a interrogé Me Vallat sur ce droit à la déconnexion et ses conséquences (retrouvez cette interview pour du 11 juillet 2016 en podcast Thierry Vallat: Il faudra une charte détaillée qui indique ... - SoundCloud)

Retrouvez le texte de la loi Travail adopté le 5 juillet 2016: http://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/3909_article_49_3.pdf

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10 juillet 2016 7 10 /07 /juillet /2016 05:18

Recouvrement et contrôle des contributions sociales: le décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Les règles de recouvrement et de contrôle des cotisations et contributions sociales changent pour les travailleurs indépendants avec le Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants publié ce 10 juillet 2016 au journal officiel.

Ce texte a en effet pour objet de renforcer les droits et garanties du cotisant dans le cadre du contrôle réalisé par les organismes du recouvrement.

En particulier, il renforce la motivation des décisions des organismes adressées à la personne contrôlée, s'agissant notamment de la décision de la commission de recours amiable et la mise en demeure.

Notamment, la forclusion ne peut être opposée au cotisant ayant introduit une requête contestant une décision implicite de rejet d'un organisme effectuant le recouvrement pour le seul motif de l'absence de saisine du tribunal contestant la décision explicite de rejet intervenue en cours d'instance.

Il rend également opposables les dispositions de la charte du cotisant contrôlé et allonge de un à deux mois le délai de saisine de la commission de recours amiable.

La plupart des dispositions du décret entrent en vigueur le 11 juillet 2016, à l'exception de certaines qui entrent en vigueur le 1er janvier 2017 .

Nous reviendrons plus en détail sur ces procédures dans un prochain article.

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1 juillet 2016 5 01 /07 /juillet /2016 06:52

La nécessaire protection des lanceurs d'alerte selon la Cour de cassation: l'arrêt du 30 juin 2016

Dans un arrêt qui fera jurisprudence, la Cour de cassation vient de juger illicite le licenciement d'un lanceur d'alerte considérant que ces derniers doivent bénéficier d'une "immunité" vis-à-vis de leur employeur.

Dans cette importante décision du 30 juin 2016, et alors que le parlement débat de l'instauration d'un statut protecteur pour les salariés qui dénoncent des actes illicites commis sur leur lieu de travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient en effet de casser un arrêt de la cour d'appel de Basse-Terre en Guadeloupe. Cette dernière avait refusé d'annuler le licenciement pour faute lourde d'un salarié d'une association qui avait dénoncé à la justice les agissements de responsables de cette structure.

"En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier du droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité", a justifié la Cour en soulignant que son arrêt constitue une première.

Dans une note explicative, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire précise que cette décision "est de nature à protéger les lanceurs d'alerte, dans la mesure où la chambre sociale instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés à la connaissance du procureur de la République mais également, de façon plus générale, dès lors qu'ils sont dénoncés à des tiers".

La Cour a en conséquence censuré l'arrêt qui avait débouté le salarié de ses demandes d'annulation de son licenciement et de réintégration dans ses fonctions et renvoyé l'affaire devant une autre composition de la cour d'appel de Basse-Terre pour être rejugée.

Engagé en tant que directeur administratif et financier par une association gérant un centre d'examen de santé, le salarié avait été licencié en mars 2011 pour faute lourde. Il venait de dénoncer au procureur les agissements du président et d'un membre du conseil d'administration susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds.

Cet arrêt de la Cour de cassation intervient au lendemain de la condamnation par la justice luxembourgeoise de deux anciens employés français d'une firme d'audit dont les fuites avaient été à l'origine de l'affaire LuxLeaks.

Ce scandale avait mis en lumière, en 2014, les accords passés par le Luxembourg avec des multinationales pour les attirer sur son sol, au détriment des finances publiques et alors que des efforts importants étaient réclamés aux citoyens face à la crise.

Si le juge luxembourgeois a reconnu que les révélations des deux Français relevaient bien de "l'intérêt général", il a également constaté qu'il n'existait "aucune protection en droit luxembourgeois", ni au "niveau européen" pour les lanceurs d'alerte, la nouvelle directive instaurant une protection européenne "n'ayant pas encore été adoptée par le Parlement européen".

En France, la question du statut des lanceurs d'alerte constitue l'un des points forts de la loi Sapin II, largement approuvée le 14 juin dernier par l'Assemblée nationale et qui doit maintenant être débattue au Sénat.

A l'unisson de députés saluant ces "éveilleurs de conscience", le ministre des Finances a salué dans l'hémicycle ceux qui "ont pris des risques et en souffrent".

Selon le projet, le Défenseur des droits interviendra pour les lanceurs d'alerte victimes de discriminations. Le gouvernement s'est engagé, par la voix de M. Sapin, à renforcer ses moyens financiers censés contribuer aux avances de frais de justice.

Le texte prévoit également qu'un lanceur d'alerte licencié pourra saisir les prud'hommes pour tenter d'obtenir son maintien dans l'entreprise, ou, s'il ne le souhaite pas, la préservation de son salaire. Idem pour un agent public au tribunal administratif.

39% des salariés gardent le silence par peur des représailles, selon un sondage pour l'ONG Transparency International France

(sources: AFP et Cour de cassation)

Retrouvez également sur ce sujet mes articles Lanceurs d'alerte: l'avis du Conseil d'Etat "signaler, traiter, protéger et La proposition de loi Galut pour la protection globale des lanceurs d .

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30 juin 2016 4 30 /06 /juin /2016 07:40

Souffrance au travail et harcèlement: l'employeur inactif manque à son obligation de sécurité de résultat

A la suite d'un courrier adressé par le conseil du salarié, l'employeur n'ayant engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, est fautif car manquant à l'obligation de sécurité lui incombant. Telle est la solution que confirme la Cour de cassation dans son arrêt du 14 juin 2016 (pourvoi 14-28.872)

Rappelons qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat.

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'employeur doit ainsi assurer l'effectivité de cette obligation de sécurité, sauf à démontrer la faute exclusive de la victime ou la force majeure.

Dans cette affaire, le 16 décembre 2010, un différend avait opposé le salarié à son supérieur hiérarchique, cet incident ayant eu des répercussions sur la santé du salarié

Suivant courrier du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié avait donc porté à la connaissance de l'employeur les difficultés rencontrées par le salarié avec son supérieur hiérarchique et lui a demandé de réunir le CHSCT, de procéder à une enquête et d'envisager toute mesure pour que le comportement du supérieur cesse, mais il n'a obtenu aucune réponse.

Mais non seulement l'employeur n'a engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, mais il a de plus fort poursuivi la procédure de licenciement engagée à l'encontre du salarié le lendemain de l'incident et a refusé de procéder à la déclaration d'accident de travail auprès des organismes sociaux, ce qui a aggravé l'état de détresse du salarié.

En agissant ainsi, l'employeur a donc clairement manqué à l'obligation de sécurité de résultat lui incombant.

Ce manquement étant à l'origine du préjudice subi par le salarié, il a été condamné par la Cour d'appel d'Aix en Provence à régler au salarié la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts (Nb: le salarié réclamait 5.000 €)

La Chambre sociale confirme à juste titre cette sanction dans sa décision du 14 juin 2016.

Retrouver sur Doctrine.fr cet arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 juin 2016, 14-28.872 ..

Lire également les articles Les employeurs condamnés à prévenir le Burn-Out et Harcèlement moral sur le lieu de travail par un autre salarié ...

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28 juin 2016 2 28 /06 /juin /2016 04:40

La préquantification du temps de travail mise à mal par l'arrêt du 15 juin 2016

La quantification préalable du temps de travail n'interdit pas la contestation par le salarié du nombre d'heures qui lui ont été payées selon les tableaux d'heures réelles de travail, en dépit des feuilles de route unilatéralement rédigées par les employeurs.

La Cour de cassation vient de rendre un nouvel arrêt (Chambre sociale, 15 juin 2016, n°15-10273) à l'encontre du principal employeur des distributeurs de prospectus, la société Adrexo qui utilise cette méthode controversée de la pré-quantification du temps de travail et fait l'objet d'un abondant contentieux (lire notre article Quantification préalable du temps de travail)

Ce mécanisme de pré-quantification consiste à estimer en amont le nombre d’heures de travail nécessaire aux distributeurs pour l’accomplissement de chacune des tâches inhérentes à la distribution (temps d’attente, temps de préparation, temps de chargement, temps de trajet du dépôt aux différents secteurs de distributions, temps de distribution et temps de trajet des secteurs au dépôt), lesquelles temps sont retranscrits sur une feuille de route, établie unilatéralement par l’employeur , laquelle indique la rémunération qui sera perçue par le distributeur en corrélation avec ces temps estimés.

Les salariés sont donc rémunérés sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul des temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur de distribution sans considération des capacités physiques individuelles des salariés (travailleurs handicapés, séniors…) et du temps réel nécessaire pour chacun d’eux pour exécuter le travail.

In fine, en établissant unilatéralement les feuilles de routes, sous-évaluant le temps de travail réel, l’employeur parvient à imposer une charge de travail obligeant ces distributeurs à travailler jusqu'au double du temps pré-quantifié, bien que rémunérés sur la base des temps visés dans les feuilles de route !

Aux termes de cette nouvelle décision Adrexo du 15 juin 2016, la Cour de cassation censure donc une décision de la Cour d'appel de Montpellier du 12 novembre 2014.

La Cour de cassation précise dans cette affaire, au sujet de la quantification préalable des missions confiées ou accomplies, dont les feuilles de route ne sont que la reprise, que le salarié avait produit d’une part, le procès-verbal établi par l’inspectrice du travail mentionnant que les salariés de l’entreprise faisaient état de l’impossibilité de réaliser leurs tournées dans les délais impartis, d’autre part, un tableau indiquant pour les mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2011 et pour les mois de janvier 2012 à mai 2012, les durées minimale et maximale de distribution pour chacune des journées, ainsi qu’un total mensuel d’heures que l’intéressé estimait nécessaires à ses missions,

L'article L. 3171-4 du code du travail, et l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 n'avaient donc pas été respectés et la cassation s'est imposée.

Rappelons à cet égard qu'aux termes de l'article 2.2.1.2. "Quantification de la durée du travail" de cette convention collective: « Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l’essentiel en dehors des locaux de l’entreprise et hors d’un collectif de travail, d’une quantification préalable de l’ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l’exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, [ ]. Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l’article L. 212-1-1 du Code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail ».

Précisons enfin que dans le cadre de l'arrêt, le travail dissimulé reste à notre analyse également toujours sanctionnable.

Un coup très dur pour la préquantification du temps de travail et de nouvelles raisons pour les salariés de contester leurs conditions de travail et la légitime revendication du paiement de leurs heures réelles travaillées.

Retrouvez l'arrêt du 15 juin 2016: http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20160615-1510273

et relire notre article sur la Quantification préalable du temps de travail

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26 juin 2016 7 26 /06 /juin /2016 04:59

Loi du 24 juin 2016: la précarité sociale devient le 21ème critère de discrimination

La précarité sociale dans notre pays est un fléau: elle devient le 21ème critère de discrimination prohibé par la loi.

Elle touche actuellement 8,7 millions de personnes, soit 14,3 % de la population. Cela représente près de 4 millions de ménages. Ce niveau de pauvreté n'a jamais été atteint depuis le début des années soixante-dix.

L'un des problèmes majeurs mis en lumière par ce constat est l'effectivité des droits des personnes en situation de pauvreté. Les discriminations dont peuvent faire l'objet ces personnes vont en effet contribuer à aggraver leur situation et à accroître leur exclusion sociale. Tous les domaines sont concernés par ces discriminations : l'accès à la santé, au logement, à l'emploi, à la formation, à la justice, à l'éducation, à la vie familiale, à l'exercice de la citoyenneté et les relations avec les services publics. Cela pèse de manière extrêmement négative dans les démarches que les personnes en situation de pauvreté souhaiteraient entreprendre. Ainsi, la discrimination peut être à la fois une cause et une conséquence de la pauvreté puisque ces personnes préfèrent ne pas demander les prestations auxquelles elles ont droit et qui pourraient leur apporter un réel soutien, de peur d'être stigmatisées.

Les personnes pauvres sont donc quotidiennement confrontées à des situations discriminantes.

Face à ce constat, la LOI n° 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale a été publiée au Journal officiel du 25 juin 2016.

En octobre 2013, le Défenseur des Droits, Dominique BAUDIS, avait adressé un courrier aux présidents de l'Assemblée nationale et du Sénat pour attirer leur attention sur deux nouveaux critères de discrimination qui devraient être ajoutés à l'article 225-1 du code pénal : le critère de discrimination à raison du lieu de résidence et le critère de discrimination à raison de pauvreté. Le premier critère, la discrimination à raison du lieu de résidence, a été créé dans la loi n°2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion sociale.

La Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme (CNCDH) avait également recommandé d'insérer, dans l'article 225-1 du code pénal le critère de discrimination au motif de la «précarité sociale».

Elle indique que : « L'ajout d'un vingtième critère de discrimination dans l'article 225-1 du code pénal aurait pour mérite de reconnaître le préjudice subi par les personnes en situation de précarité sociale, et de faire comprendre aux discriminants que leur comportement ou discours ne sauraient être tolérés dans un État de droit. Ce critère permettrait de faire prendre conscience à l'ensemble de la société de la gravité de certains comportements qui stigmatisent et aboutissent à discriminer les personnes pauvres.» L'ajout de ce critère de discrimination à raison de la «précarité sociale» est également une revendication très forte de l'association ATD Quart monde depuis de nombreuses années.

De même, le protocole additionnel n° 12 à la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales interdit toute discrimination fondée sur la fortune et l'origine sociale. Il est tout à fait regrettable que la France n'ait pas ratifié ce protocole et il convient de travailler à ce que cela soit fait dans les mois à venir.

Plusieurs États ont également déjà créé ce critère de discrimination depuis plusieurs années, dont le Québec, où la discrimination fondée sur la «condition sociale» a été introduite en 1975

La loi ajoute donc le critère de «précarité sociale» :

- à l'article 225-1 du code pénal,

- à l'article L. 1132-1 du code du travail,

- à la loi n°208-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, et

- à la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, un critère de discrimination au motif de la «précarité sociale».

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25 juin 2016 6 25 /06 /juin /2016 05:50

Travail du dimanche: le Conseil constitutionnel redonne le pouvoir à la mairie de Paris pour les "dimanches du maire"

Dans sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016 - Ville de Paris, le Conseil constitutionnel vient de redonner le pouvoir au maire de Paris pour les dérogations temporaires au repos dominical des salariés des commerces de détail qui dépendait jusque là de la Préfecture.

Le Conseil constitutionnel avait en effet été saisi le 6 avril 2016 par le Conseil d'État d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du quatrième alinéa de l'article L. 3132-26 du code du travail et des mots «ou, à Paris, le préfet» figurant au second alinéa du paragraphe III de l'article 257 de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

Les dispositions contestées définissent un régime particulier pour la Ville de Paris en matière de repos dominical des salariés des commerces de détail.

Contrairement aux maires des autres communes de France, le maire de Paris n'a pas le pouvoir de supprimer, dans la limite de douze fois par an, le repos hebdomadaire dominical. Dans la capitale, cette compétence pour fixer les « dimanches du maire » revient au préfet.

Or, au regard de l'objet des dispositions contestées, les sages de la rue Montpensier considèrent qu'il n'existe aucune différence de situation, ni aucun motif d'intérêt général ne justifie qu'à Paris ce pouvoir ne soit pas confié au maire, comme dans l'ensemble des autres communes.

Le Conseil constitutionnel a donc déclaré contraires à la Constitution le quatrième alinéa de l'article L. 3132-26 du code du travail et les mots « ou, à Paris, le préfet » figurant au second alinéa du paragraphe III de l'article 257 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Retrouvez la décision 2016-547 QPC du 24 juin 2016: www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm

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21 juin 2016 2 21 /06 /juin /2016 06:04

La loi du 20 juin 2016 pour l'économie bleue: le volet social avec création du permis d'armement

Parmi les nombreuses réformes qui sont actuellement en chantier, la loi pour l'économie bleue n'a guère fait parler d'elle.

Cette LOI n° 2016-816 du 20 juin 2016 pour l'économie bleue a été publiée au journal officiel du 21 juin 2016.

Son objectif est de contribuer à l’amélioration de la compétitivité des entreprises concernées, mais aussi à la simplification et la modernisation de l’ensemble du dispositif législatif concernant les activités maritimes au sens le plus large de celles-ci.

Une grande partie de la loi intéresse plus particulièrement le champ social. Le cœur de la loi porte sur la réforme du rôle d’équipage (articles 15, 16 et 17).

Son article 15 est ainsi consacré à la rénovation des titres de navigation et notamment du rôle.

La loi propose des modalités d’évolution du rôle qui ne connaissait jusqu’ici qu’une seule forme légale, le « rôle d’équipage » valant également titre de perception des cotisations sociales.

L’évolution proposée permet un rattachement plus direct à l’entreprise et un détachement par rapport aux cotisations ENIM. L’employabilité du navigant français s’en trouvera ainsi améliorée. De cette évolution vers une notion plus générique du rôle, auquel serait annexée la liste d’équipage, découlera la nécessité de modifier la lettre de quelques autres articles de l’actuel code des transports.

Rappelons que depuis des décennies (1942 pour être précis), tout navire battant pavillon français ainsi que les engins flottants mentionnés au présent titre doivent être titulaires de l'un des titres de navigation maritime mentionnés à l'article L. 5231-2 du code des transports.

Les titres de navigation maritime mentionnés à l'article L. 5231-1 sont :
1° Le rôle d'équipage ;
2° Le permis de circulation ;
3° La carte de circulation.

Tout navire ou autre engin flottant dont l'équipage est constitué de marins au sens du 3° de l'article L. 5511-1 doit être titulaire d'un rôle d'équipage délivré par l'autorité administrative.

Le rôle d'équipage est l'acte authentique de constitution de l'armement administratif du navire.

La loi pour l'économie bleue envisage donc la fusion du rôle d’équipage et du permis de circulation en un unique document intitulé permis d’armement.

Ainsi, le permis d’armement (nouvelle appellation du rôle d’équipage) sera délivré uniquement aux navires dont l’équipage comprend au moins un marin (article L5232-1 du Code des transports).

Pour les autres navires dans lesquels aucun marin n’est embarqué, ils se verront délivrer une carte de circulation (notamment pour les navires qui disposait antérieurement d’un permis de circulation puisque ce dernier est supprimé).

Sont donc concernés les embarcations aquacoles ayant une navigation inférieure à 3 MN et les navires utilisés par les pêcheurs à pied.
Ont aussi été abrogées les articles 5, 6 et 6-1 et 10 de la loi du 1er avril 1942 sur les titres de navigation, qui précisaient les critères d’attribution des différents titres de navigation.
En application l’article 16 tel qu’amendé, les membres d’équipage seront embarqués pour la durée de leur inscription sur la liste d’équipage, cette inscription vaudra déclaration préalable à l’embauche. Il ne sera plus nécessaire de transmettre une copie des contrats des marins aux autorités.

L’article 17 porte sur la création d’un état des services sur lequel est identifié l’ensemble des marins d’une entreprise d’armement maritime pour un ou plusieurs navires exploités.

L’article 32, issu d’un amendement, insère dans le code des transports une distinction entre les marins du commerce et ceux de la pêche (définition propre à chaque métier).

Les articles 34 et 35 reviennent sur les conditions de moralité exigées pour être capitaine ou officier chargé de sa suppléance. Ils précisent qu’à la petite pêche, les capitaines et leurs suppléants ne bénéficient plus de prérogatives de puissance publique (ce qui devrait en principe permettre de ne plus exiger de leur part le respect des conditions de moralité – bulletin n°2 du casier judiciaire vierge).

L’article 36 propose enfin qu’à la pêche, un accord collectif puisse prévoir une période ouvrant droit au versement d’une indemnité de nourriture qui ne peut être inférieure à la durée de l’embarquement effectif

Les articles 15, 16 et 17 entrent en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d'Etat et, au plus tard, six mois après la promulgation de la présente loi.

Enfin, dans un délai de dix-huit mois à compter de la promulgation de la présente loi, sera établi un rapport sur la création d'un code de la mer rassemblant l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux questions maritimes

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14 juin 2016 2 14 /06 /juin /2016 08:22

Le Royaume-Uni peut exiger que les bénéficiaires des allocations familiales et du crédit d’impôt pour enfant disposent d’un droit de séjour dans cet État

Limitations au versement d'allocations aux migrants européens: la justice européenne adoube la position restrictive de Londres.

Le Royaume-Uni peut en effet exiger que les bénéficiaires des allocations familiales et du crédit d’impôt pour enfant disposent d’un droit de séjour dans cet État, selon un arrêt de la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) rendu ce 14 juin 2016 dans une affaire C-308/14 Commission/Royaume-Uni.

Bien que cette condition soit considérée comme une discrimination indirecte, elle est justifiée selon la justice européenne par la nécessité de protéger les finances de l’État membre d’accueil.

Autant dire que cette décision va faire débat, bien que l'approche restrictive de la Grande-Bretagne en la matière ait reçu l'aval des 27 autres États membres de l'UE dans l'accord négocié en février 2016.

Le règlement sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (Règlement (CE) n°883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 (JO L 166 p. 1)) fixe une série de principes communs que doivent respecter les législations des États membres en la matière, de manière à ce que les différents systèmes nationaux ne désavantagent pas les personnes qui font usage de leur droit de libre circulation et de séjour au sein de l’Union. L’un des principes communs que les États membres doivent respecter est le principe d’égalité. Dans le domaine spécifique de la sécurité sociale, le principe d’égalité se traduit par l’interdiction de toute discrimination fondée sur la nationalité.

La Commission a reçu de nombreuses plaintes émanant de citoyens de l’Union non britanniques qui résident au Royaume-Uni. Ces citoyens ont dénoncé le fait que les autorités britanniques compétentes leur avaient refusé le bénéfice de certaines prestations sociales au motif qu’ils ne jouissaient pas d’un droit de séjour dans ce pays. Estimant que la législation britannique n’est pas conforme aux dispositions du règlement, la Commission a formé un recours en manquement contre le Royaume-Uni. La Commission a relevé en effet que la législation britannique impose de vérifier que les demandeurs de certaines prestations sociales – parmi lesquelles figurent des prestations familiales telles que les allocations familiales et le crédit d’impôt pour enfant , en cause dans la présente affaire – séjournent légalement sur le sol britannique. Les allocations familiales (« child benefit ») et le crédit d’impôt pour enfant (« child tax credit ») sont des prestations en espèces financées par l’impôt et non par les cotisations des bénéficiaires. Elles ont pour objectif commun de contribuer à couvrir les charges de famille. Pour pouvoir bénéficier de ces prestations, le demandeur doit, selon la législation britannique, se trouver au Royaume-Uni. Cette condition n’est remplie que si le demandeur (a) se trouve physiquement au Royaume-Uni, (b) a sa résidence ordinaire au Royaume-Uni et (c) jouit du droit de séjour dans ce pays.

Selon la Commission, cette condition serait discriminatoire et contraire à l’esprit du règlement, dans la mesure où ce dernier prendrait uniquement en compte la résidence habituelle du demandeur.

Face à ces arguments, le Royaume-Uni, qui invoque l’arrêt Brey du 19 septembre 2013 , soutient que l’État d’accueil peut légitimement exiger que les prestations sociales ne soient octroyées qu’aux citoyens de l’Union qui remplissent les conditions pour disposer d’un droit de séjour sur son sol, ces conditions étant, pour l’essentiel, prévues dans une directive de l’Union4 . Par ailleurs, bien que reconnaissant que les conditions d’ouverture du droit aux prestations sociales en cause sont remplies plus facilement par ses propres ressortissants (ceux-ci jouissant, par définition, d’un droit de séjour), dans tous les cas, la condition relative au droit de séjour est une mesure proportionnée visant à garantir que les prestations sont versées à des personnes suffisamment intégrées au Royaume-Uni.

Dans son arrêt de ce jour, la CJUE rejette le recours de la Commission.

La Cour constate tout d’abord que les prestations en cause sont des prestations de sécurité sociale et entrent ainsi dans le champ d’application du règlement.

Ensuite, la Cour rejette l’argument principal de la Commission selon lequel la législation britannique impose une condition supplémentaire à celle de la résidence habituelle, contenue dans le règlement.

À cet égard, la Cour rappelle que le critère de la résidence habituelle, au sens du règlement, n’est pas une condition nécessaire pour pouvoir bénéficier de prestations, mais une « règle de conflit » qui a pour but d’éviter l’application simultanée de plusieurs législations nationales et d’empêcher que les personnes qui ont exercé leur droit de libre circulation soient privées de protection. Selon la Cour, le règlement n’organise pas un régime commun de sécurité sociale, mais laisse subsister des régimes nationaux distincts. Il ne détermine ainsi pas les conditions de fond de l’existence du droit aux prestations, car il appartient, en principe, à la législation de chaque État membre de déterminer ces conditions. Dans ce cadre, la Cour relève que rien ne s’oppose à ce que l’octroi de prestations sociales à des citoyens de l’Union économiquement non actifs soit subordonné à l’exigence que ceux-ci remplissent les conditions pour disposer d’un droit de séjour légal dans l’État membre d’accueil.

Quant à l’argument subsidiaire de la Commission selon lequel le contrôle du droit de séjour constitue une discrimination, la Cour juge que la condition du droit de séjour au Royaume-Uni crée une inégalité puisque les ressortissants nationaux peuvent la remplir plus aisément que les ressortissants des autres États membres.

Cependant, la Cour considère que cette différence de traitement peut être justifiée par un objectif légitime tel que la nécessité de protéger les finances de l’État membre d’accueil, à condition qu’elle n’aille pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.

À cet égard, la Cour constate que les autorités nationales procèdent à la vérification de la régularité du séjour conformément aux conditions énoncées dans la directive sur la libre circulation des citoyens. Ainsi, ce contrôle n’est pas effectué systématiquement par les autorités britanniques pour chaque demande, mais seulement en cas de doute. Il en résulte que la condition ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif légitime poursuivi par le Royaume Uni, à savoir la nécessité de protéger ses finances

(Source: CJUE)

Retrouvez le texte intégral de l'arrêt du 14 juin 2016:http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=169143&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=475981

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14 juin 2016 2 14 /06 /juin /2016 06:29

L'utilisation à des fins personnelles d'un badge de télépéage de l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement

Le licenciement d'un salarié pour utilisation frauduleuse d'un badge de télépéage procéde d'une cause réelle et sérieuse: tel est l'enseignement de cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2016 (pourvoi n°14-23.150)

Dans cette affaire un technicien d'atelier, exerçant également une activité de gérant d'une entreprise de ventes et location de véhicules et matériel, est engagé par la société Autoroutes du Sud de la France.

Il est licencié pour faute le 4 octobre 2011. Contestant son licenciement, il a saisi le 11 avril 2012 la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires, soutenu par le syndicat CGT ASF DRE Aquitaine Midi-Pyrénées. Il demandait sa réintégration et une somme de 100 000 € à titre de dommages et intérêts.

Il en est débouté par la Cour d'appel qui considère que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En effet, le salarié avait « reconnu être propriétaire du véhicule qui a franchi les barrières de péage au moyen du badge TIS exclusivement réservé à un usage professionnel interne » et « … ne fournissait aucune explication sur la façon et la raison pour laquelle ce badge propriété d'ASF s'est retrouvé dans son poids lourd, peu important qu'il en ait été ou non le conducteur le jour des faits »

Pour la Cour d'appel, l'utilisation de la carte d'essence, ou le véhicule et la carte de paiement de l'entreprise pour régler des frais de péage constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Chambre sociale confirme cette analyse et considère que la reconnaissance par le salarié de la propriété du véhicule dans lequel avait été utilisé le badge dont il avait l'usage dans le cadre de son emploi pour ASF et donc à l'origine de l'utilisation frauduleuse de ce badge, justifie le licenciement de l'intéressé.

Cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière. Dans un arrêt de 2007, il avait déjà été précisé qu'un salarié ayant utilisé à des fins personnelles la carte professionnelle et le badge de télépéage, mis à sa disposition par l’employeur, pendant des jours où il ne se livrait pas à son activité professionnelle ne pouvait être maintenu dans l’entreprise et que son licenciement était justifié pour faute grave (Soc. 22 mars 2007 n° 05-44708)

Retrouvez l'arrêt de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2016, 14-23.150 ...

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12 juin 2016 7 12 /06 /juin /2016 14:35

Licenciée pour avoir accepté des sandwiches périmés: est-ce légal ?

Un nouveau drame de la précarité nous est relaté par cet article du journal "La Provence" du 11 juin 2016 (Port-de-Bouc | Virée de Carrefour pour avoir accepté des sandwiches ...)

Une vigile d'un supermarché du Sud de la France vient d'être licenciée de son poste pour avoir accepté des produits périmés, en l'occurrence des sandwiches dont la date de péremption était dépassée.

Il ne s'agit donc pas dans ce cas de glanage dans les poubelles de la grande surface, mais d'un accord entre le préposé remplissant les distributeurs du magasin (salarié par une entreprise sous-traitante) et la vigile, employée pour sa part d'une entreprise de surveillance.

Et ce n'est donc pas le magasin Carrefour qui a procédé au licenciement, mais la société Mondial Protection qui a mis sa salariée à pied à titre conservatoire et la convoquée à une entretien préalable.

Un accord semble finalement avoir été trouvé à l'amiable avec l'employeur.

En effet, un licenciement pour faute nous parait une sanction particulièrement inadaptée pour ce type de comportement, d'autant que la remise des denrées ne s'est pas faite sur le lieu de travail, la vigile ne devant rien accepter à son poste, mais sur le parking du magasin.

On sait néanmoins que beaucoup de cas analogues ont défrayé récemment la chronique, concernant d'ailleurs la même enseigne avec ce licenciement d’une caissière de Carrefour pour ne pas avoir scanné un pack de bières, et cet autre magasin qui s’est dit contraint d’ouvrir une procédure disciplinaire à l’encontre d’une autre caissière âgée de 43 ans, après que sa supérieure se soit plainte d’elle, l’accusant d’utiliser du papier de toilette fourni par le magasin dans les toilettes publiques et ce, pour un usage purement personnel.

Rappelons également sur un plan pénal qu'il a longtemps été acquis que les denrées mis au pilon des magasins alimentaires, quoique périmées, étaient toujours considérées comme des biens non abandonnés et qu'on ne pouvait donc les récupérer ni les poubelles, ni en amont.

Mais la Cour de cassation a récemment considéré dans un arrêt du 15 décembre 2015 qu'il n'y avait pas vol puisque les objets soustraits dans un container, devenus impropres à la commercialisation, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l'attente de leur destruction, de sorte que l'entreprise avait clairement manifesté son intention de les abandonner.

D'autre part, le règlement intérieur interdisant à un salarié de les appréhender répondait à un autre objectif que la préservation des droits du propriétaire légitime, s'agissant du respect par celui-ci des prescriptions d'ordre purement sanitaire de l'article R. 112-25, alors applicable, du code de la consommation, et était sans incidence sur la nature réelle de ces biens.

Ainsi les produits périmés mis à la poubelle d’un magasin dans l’attente de leur destruction sont des choses abandonnées, qui ne peuvent donc être susceptibles de vol (lireLutte contre le gaspillage alimentaire: pour l'arrêt du 15 décembre ...):

La loi du 16 février 2016 contre le gaspillage alimentaire a également introduit une interdiction pour les magasins de javelliser leurs invendus et la pénalisation pour un distributeur du secteur alimentaire qui rend délibérément impropres à la consommation les invendus alimentaires encore consommables

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9 juin 2016 4 09 /06 /juin /2016 05:38

Le décret du 7 juin 2016 sur l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles

Enfin la publication ce 9 juin 2016 au journal officiel du Décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)

L'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale issu de la loi de 2015 prévoyait en effet que "les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle". Mais les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers devaient être fixées par voie réglementaire. (lire: Le Burn out a minima: l'amendement Hamon adopté par les députés ...)

Alors que les troubles psychiques liés au travail sont en constante augmentation, rares sont les cas reconnus au titre des AT-MP. Pourtant, il est possible de déclarer la maladie en tant qu'accident du travail, à condition que le critère de soudaineté du fait soit respecté. Quant à la reconnaissance en maladie professionnelle, elle ne peut s'obtenir qu'après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles

Il s'agit donc d'un des décrets Rebsamen attendus pour la mise en place de ces modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de pathologies psychiques par les CRRMP et amélioration du fonctionnement de ces comités.

Rappelons que l'article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi doit améliorer la reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques par ces CRRMP.

En application de cette disposition, le décret du 7 juin 2016 renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques.

Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes - parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois.

Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d'instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Au-delà de l'importance sociale pour les victimes, espérons que ce décret améliorera vraiment la reconnaissance des maladies psychiques au travail, alors que le « burnout », et les autres formes d’épuisement professionnel et les maladies psychiques d’origine professionnelle ne sont toujours pas inscrits aux tableaux des maladies professionnelles,

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1 juin 2016 3 01 /06 /juin /2016 04:18

Conclusions de l'avocat général de la CJUE du 31 mai 2016: la justice européenne valide l’interdiction de porter un foulard en entreprise

Selon l’avocat général Kokott dans ses conclusions du 31 mai 2016 très attendues dans l’affaire C-157/15 "Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions NV", l’interdiction de porter un foulard en entreprise peut être licite.

Si l’interdiction se fonde sur une règle générale de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles au travail, elle peut être justifiée afin de mettre en œuvre la politique légitime de neutralité fixée par l’employeur en matière de religion et de convictions

Mme Samira Achbita, de religion musulmane, a été employée comme réceptionniste par la société belge G4S Secure Solutions, qui fournit des services de surveillance et de sécurité ainsi que des services de réception. Lorsqu’elle a insisté, après trois ans d’activité au service de l’entreprise, pour pouvoir porter désormais un foulard islamique au travail, elle a été licenciée du fait que le port de signes religieux, politiques et philosophiques visibles était interdit chez G4S. Avec le soutien du Centre belge pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, elle a assigné G4S en dommages-intérêts devant les juridictions belges et a succombé tant en première instance qu’en appel.

La Cour de cassation belge, actuellement saisie de l’affaire, a donc demandé à la Cour de justice européenne des précisions sur le principe de non-discrimination fondée sur la religion ou les convictions, ancré en droit de l’Union ( Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16))

Dans ses conclusions publiées le 31 mai 2016, l’avocat général suisse Juliane Kokott estime que l’interdiction faite à une travailleuse de religion musulmane de porter au travail un foulard islamique ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion, dès lors que cette interdiction s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail et ne repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une ou plusieurs religions déterminées ou aux convictions religieuses en général. Dans un tel cas, il n’y a en effet pas de traitement moins favorable fondé sur la religion.

Certes, l’interdiction en cause pourrait constituer une discrimination indirecte fondée sur la religion, mais cette discrimination pourrait être justifiée pour mettre en œuvre, dans l’entreprise concernée, une politique légitime de neutralité fixée par l’employeur en matière de religion et de convictions, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté.

Dans un cas tel que celui en cause, le contrôle de proportionnalité est une affaire délicate, la Cour devant reconnaître aux autorités nationales – en particulier aux juridictions nationales – une certaine marge d’appréciation dont celles-ci doivent faire usage en respectant strictement les règles du droit de l’Union. Il incombera donc en définitive à la Cour de cassation belge de trouver en l’espèce un juste équilibre entre les différents intérêts en présence, en prenant en compte tous les éléments pertinents du cas d’espèce (en particulier la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse et le contexte dans lequel elle doit exercer cette activité) ainsi que l’identité nationale belge. M me Kokott estime cependant qu’il ne fait en principe pas de doute que l’interdiction litigieuse est appropriée pour atteindre l’objectif légitime de neutralité poursuivi par G4S en matière de religion et de convictions. Cette interdiction est également nécessaire pour mettre en œuvre la politique d’entreprise en cause. La procédure devant la Cour n’a en effet pas révélé d’autres solutions qui seraient moins contraignantes mais néanmoins appropriées.

En ce qui concerne enfin le contrôle de proportionnalité au sens strict, Mme Kokott considère que de nombreux éléments indiquent qu’une interdiction telle que celle en cause en l’espèce ne porte pas atteinte de manière excessive aux intérêts légitimes des travailleuses concernées et doit donc être considérée comme proportionnée. Certes, la religion peut représenter pour de nombreuses personnes une partie importante de leur identité et la liberté de religion constitue l’un des fondements des sociétés démocratiques. Cependant, alors qu’un travailleur ne peut pas « laisser au vestiaire » son sexe, sa couleur de peau, son origine ethnique, son orientation sexuelle, son âge ni son handicap dès qu’il pénètre dans les locaux de son employeur, on peut en revanche attendre de lui une certaine retenue pour ce qui concerne l’exercice du culte au travail, que ce soit en matière de pratiques religieuses, de comportements motivés par la religion ou, comme en l’espèce, de tenue vestimentaire. L’étendue de la retenue qui peut être attendue d’un travailleur dépend de l’examen global de tous les éléments pertinents du cas d’espèce.

Rappelons que les conclusions de l’avocat général ne lient pas la Cour de justice (qui sont cependant en général très suivies). La mission des avocats généraux consiste à proposer à la Cour, en toute indépendance, une solution juridique dans l’affaire dont ils sont chargés.

L’arrêt sera rendu à une date ultérieure et s'annonce d'ores et déjà comme une décision de majeure importance.

En France, concernant le port du voile dans l'espace public, que dit la loi ? Depuis 2010, le voile intégral est interdit dans la rue, les transports et les services publics. Quiconque ne respecte pas cette loi s'expose à une amende de 150 euros.

Le voile dit "traditionnel", qui laisse apparaître le visage, est quant à lui autorisé dans les lieux publics, l'université, mais interdit dans les écoles, les collèges et les lycées publics depuis la loi de 2004 sur le port de signes religieux ostensibles. Pour les agents de service public, le port du voile est interdit au nom du principe de laïcité.

Pour les entreprises ou les associations, les employeurs ne peuvent interdire le port du voile, sauf pour des motifs précis liés à la sécurité ou à la nature du poste occupé.(voir par exemple notre intervention sur LCP-Public Sénat: L'arrêt Baby Loup du 25 juin 2014 et le principe de laïcité: Me Thierry ...)

(crédit photo: 7sur7.be)

Retrouvez le texte intégral des conclusions du 31 mai 2016:http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=501454

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20 mai 2016 5 20 /05 /mai /2016 13:45

La E-cigarette n'est pas la bienvenue en entreprise: le vapotage au bureau interdit par l'ordonnance du 19 mai 2016

Vape-pocalypse pour les adeptes de la e-cigarett: le vapotage au bureau c'est bientôt fini !

La "Loi Santé" du 26 janvier 2016 envisageait déjà l'interdiction du vapotage des les lieux de travail à usage collectifs.

Mais l'ordonnance de transposition de la DIrective Tabac publiée ce 20 mai 2016 à l'initiative de Marisol Touraine, ministre de la santé, confirme que la cigarette électronique sera bel et bien prohibée que ce soit dans les écoles et les transports, mais aussi les lieux de travail fermés.

Validée par le Conseil constitutionnel et publiée le 27 janvier 2016 au Journal officiel, la loi Santé avait introduit dans le code de la santé publique un article L 3511-7-1 issu d'un amendement AS1413 qui avait été à l'époque fort décrié,et par la suite modifié en cours des débats parlementaires.

Pour les rédacteurs de l'amendement, les dispositifs électroniques de vapotage présentent certaines similitudes avec la cigarette traditionnelle (aspect visuel parfois, risque addictif, geste rappelant celui de fumer…) et ne doivent pas devenir une portée d’entrée vers le tabagisme pour les mineurs. La particulière vulnérabilité de cette population vis-à-vis de l’instauration d’une dépendance à la nicotine a justifié que soit votée dans le cadre de la loi consommation une interdiction de vente aux mineurs de ces produits.

Avec 73 000 morts par an, soit 200 décès par jour, le tabac reste la première cause de cancer et de mortalité évitable en France. Une des orientations du programme national de réduction du tabagisme 2014-2019 est de renforcer la dénormalisation sociale du tabac et de l’acte de fumer, ce qui passe notamment par l’interdiction d’utiliser un dispositif électronique de vapotage dans certains lieux à usage collectif.

La croissance très importante de l’usage des dispositifs électroniques de vapotage depuis ces dernières années a bouleversé les habitudes et créé une importante filière.

Or, l’interdiction de fumer ne pouvait jusqu'à présent s’appliquer à ces dispositifs, qui ne produisent pas de combustion. Certains règlements intérieurs d’entreprises, en particulier de transport, ainsi que certains arrêtés municipaux avaient cependant adopté une interdiction de vapoter, au risque de conduire à une absence de lisibilité et de cohérence sur le plan national voire d’être illégaux.

Il était impératif de transposer la Directive Tabac avant le 20 mai 2016: c'est donc l'ordonnance du 19 mai 2016 qui se charge de cette transposition en règlementant le vapotage (terme consacré par le texte) et en instaurant diiverses interdictions de publicité, de conditionnement et donc d'utilisation.

Cette transposition confirme les craintes formulées par la filière de la vape.

Elle introduit ainsi un nouvel article L3513-6 (se substituant au L 3511-7-1) dans le code de la santé publique et institue une réglementation du vapotage dans la majorité des lieux où il est actuellement interdit de fumer.

Le nouvel article est ainsi rédigé :

« Art. L. 3513-6 – Il est interdit de vapoter dans :

1° Les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs ;

2° Les moyens de transport collectif fermés ;

3° Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif."

Un décret en Conseil d’Etat définira plus précisément les obligations liées à cette interdiction (le principe du decret figurait dans l'ancienne rédaction de la loi santé, mais a été supprimé du corps de l'article et désormais évoqué dans le nouvel article L 3153-19)

A noter que la rédaction définitive ne prévoit plus la création de lieux spécifiques et réservés pour les que les vapoteurs s'adonnent à leur activité, notamment en entreprise à l'écart des autres salariés: donc pas de local vapoteur obligatoire.

Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de vapoter, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP, dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.

S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de vapoter:

les locaux clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires ;
les bureaux

Précisons cependant à cet égard qu’à défaut de dispositions contraires, les personnes travaillant seules dans leur bureau ne semblent pas concernées par l'nterdiction qui ne vise pas expressement les bureaux individuels.

Le principe d’interdiction de vapoter devra faire l’objet d’une signalisation apparente.

Ainsi, pour le moment et tant que le décret n'est pas sorti, vapoter est toujours possible au bureau, sauf règlement intérieur qui en ferait l'interdiction au nom du principe de précaution, mais pour combien de temps ?

Retrouvez également nos articles "Vapoter au bureau" dans les Cahiers Lamy: http://www.wk-rh.fr/actualites/actualites_imprimer.php?action=imprimer&actualite_id=74306 ou dans Experts de l'enreprise http://www.expertsdelentreprise.com/Interdiction-du-vapotage-sur-le-lieu-de-travail-avec-la-loi-sante-du-26-Janvier

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18 mai 2016 3 18 /05 /mai /2016 13:30

La fête des mères est bien une fête légale pour le travail du dimanche

"Bonne fête Maman" nous dit la Chambre sociale: la fête des mères est bien une fête légale pour l'application des règles relatives au travail dominical.

Dans un arrêt du 11 mai 2016, la Cour de cassation, à laquelle était soumis un arrêté de fermeture d’établissements prévoyant la fermeture notamment lors des «fêtes légales», a précisé que la fête des mères devait être considérée comme une fête légale.

La Fédération des groupements des commerçants de la Haute-Savoie avait en effet obtenu en référé, sur le fondement d'un arrêté du préfet de la Haute-Savoie du 13 février 1964, la condamnation sous astreinte d'un magasin de détail alimentaire, à fermer un jour par semaine à Villards-sur-Thônes, excepté pendant la période du 15 juin au 15 septembre et pour les fêtes légales et locales.

Le 13 février 1964, le préfet de la Haute-Savoie avait en effet pris un arrêté, dont nul ne contestait qu'il était toujours applicable, afin que les commerces d'alimentation et de détail de la Haute-Savoie soient obligatoirement fermés par roulement, un jour par semaine ; qu'il était cependant prévu des dérogations : - du 15 juin au 15 septembre ; - pour les fêtes légales et locales ; - pour les localités où se pratiquent les sports d'hiver, du 15 décembre au 15 avril.

La Fédération de commerçant est cependant déboutée par la Cour d 'appel de Chambéry qui considére que la fête des mères entrait bien dans le champ de l'arrêté préfectoral du 13 février 1964 qui prévoit que la règle de fermeture hebdomadaire des commerces de détail alimentaire qu'il édicte reçoit exception pour les fêtes légales, donc la fête des mères.

La fédération soutenait pour sa part que les« fêtes légales » visées par le règlement ne pouvaient s'entendre, au regard du principe du respect du repos dominical auquel l'article L.3132-29 du code du travail ne déroge pas, que des fêtes visées à l'article L. 3133-1 du code du travail qui sont aussi des jours fériés,

Mais la Cour de cassation confirme que l'article R. 215-1 du code de l'action sociale et des familles instituant une journée consacrée à la célébration de la fête des mères, ce jour fait donc partie des exceptions prévues par cet arrêté.

En n'oubliez pas la fête des mères 2016 qui est fixée en France le dimanche 29 mai.

Retrouvez l'arrêt de Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-26975

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Droit à la déconnexion: le digitaldetox à la française prévu par la loi el Khomri

Recouvrement et contrôle des contributions sociales: le décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

La nécessaire protection des lanceurs d'alerte selon la Cour de cassation: l'arrêt du 30 juin 2016

Souffrance au travail et harcèlement: l'employeur inactif manque à son obligation de sécurité de résultat

La préquantification du temps de travail mise à mal par l'arrêt du 15 juin 2016

Loi du 24 juin 2016: la précarité sociale devient le 21ème critère de discrimination

Travail du dimanche: le Conseil constitutionnel redonne le pouvoir à la mairie de Paris pour les "dimanches du maire"

La loi du 20 juin 2016 pour l'économie bleue: le volet social avec création du permis d'armement

Le Royaume-Uni peut exiger que les bénéficiaires des allocations familiales et du crédit d’impôt pour enfant disposent d’un droit de séjour dans cet État

L'utilisation à des fins personnelles d'un badge de télépéage de l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement

Licenciée pour avoir accepté des sandwiches périmés: est-ce légal ?

Le décret du 7 juin 2016 sur l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles

Conclusions de l'avocat général de la CJUE du 31 mai 2016: la justice européenne valide l’interdiction de porter un foulard en entreprise

La E-cigarette n'est pas la bienvenue en entreprise: le vapotage au bureau interdit par l'ordonnance du 19 mai 2016

La fête des mères est bien une fête légale pour le travail du dimanche

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