droit du travail et de la securite sociale - Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris (et sur Twitter: @MeThierryVallat)

1 juin 2015 1 01 /06 /juin /2015 06:23

Surveillance au travail: pas d'installation d'un logiciel de recherche des infractions pedopornographiques sur l'ordinateur de salariés

Dans un arrêt du 11 mai 2015 (Conseil d'État, 10ème / 9ème SSR, 11/05/2015, 375669), le Conseil d'Etat vient de se prononcer sur la possibilité pour une entreprise privée d'installer, sur le poste de travail de ses salariés, d'un logiciel collectant des données personnelles.

Rappelons que l'employeur peut utiliser différents moyens de contrôle pour surveiller ses salariés. En principe, cette pratique est permise dès lors que les moyens mis en oeuvre n'ont pas un caratère disproportionné vis-à-vis des libertés des salariés. Avant de mettre en place ces procédés, l'entreprise doit a minima en informer ses salariés ainsi que le comité d'entreprise. Ce dernier doit notamment être consulté sur les modalités de mis en oeuvre du dispositif envisagé.

Un employeur a également la possibilité d'accéder à l'ordinateur mis à la disposition de son salarié dans le cadre de son travail. Mais il ne peut consulter les fichiers, les connections ou les emails qui y figurent, y compris lorsque le salarié est absent, que sous certaines conditions (voir notamment notre article sur l'arrêt du 4 juillet 2012 http://www.thierryvallatavocat.com/article-sur-l-identification-de-fichiers-personnels-sur-un-ordinateur-professionnel-un-disque-dur-entiereme-109105441.html)

Dans l'affaire soumise au Conseil d'Etat, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a refusé, par une décision n° 2013-377 du 5 décembre 2013, à la société Renault Trucks l'autorisation de mettre en oeuvre un traitement automatisé de recherche des infractions à caractère pédopornographique que pourraient commettre ses salariés.

Il s'agissait de rapprocher les consultations de sites et les chargements de toute origine opérés à partir des postes informatiques de chacun de ses salariés avec un fichier d'empreintes numériques correspondant à des contenus pédopornographiques communiqués par les autorités de police afin, en cas de coïncidence, de provoquer une alerte, conduisant les gestionnaires de la base, après analyse des faits, à saisir, le cas échéant, les autorités compétentes d'une infraction suspectée

La société Renault Trucks a donc demandé au Conseil d'Etat d'annuler pour excès de pouvoir cette délibération de la CNIL.

Le Conseil d'Etat confirme la décision de rejet de la CNIL.

Il confirme tout d'abord que le traitement litigieux portait bien sur des données à caractère personnel.

Il considère donc que ledit traitement automatisé qu'envisageait de mettre en oeuvre la société Renault Trucks, lequel avait pour seul but de rechercher et de constater l'existence d'infractions pénales en matière de pédopornographie, portait sur des données relatives à des infractions, au sens de l'article 9 et du 3° de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978.

Or, cet article 9 énumère les seules personnes mentionnées peuvant être habilitées à créer de tels traitements, peu important que le traitement litigieux puisse être au nombre de ceux mentionnés au 4° de l'article 25, qui soumet également à autorisation " les traitements automatisés susceptibles, du fait de leur nature, de leur portée ou de leurs finalités, d'exclure des personnes du bénéfice d'un droit, d'une prestation ou d'un contrat en l'absence de toute disposition législative ou réglementaire ",

Dès lors, il ne pouvait être fait droit à la création de ce traitement

En conséquence, la loi informatique et libertés de 1978 ne permet pas à une entreprise privée de mettre en œuvre un traitement de données personnelles visant des infractions pénales ou qui pourrait en établir l’existence.

En revanche, le Conseil d'Etat rappelle que ces dispositions ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de traitements de données à caractère personnel relatives à des infractions par les personnes qui en ont été victimes ou sont susceptibles de l'être.

Retrouvez l'arrêt du Conseil d'Etat du 11 mai 2015: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000030580653&fastReqId=2128978616&fastPos=6

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30 mai 2015 6 30 /05 /mai /2015 10:05

Le Burn out a minima: l'amendement Hamon adopté par les députés le 28 mai 2015

Augusta per angusta: l'amendement Hamon (n°335) sur l'épuisement professionnel ou "burn-out" a finalement été adopté dans la nuit du 28 au 29 mai 2015 par l'Assemblée nationale.

Le terme finalement retenu est celui de "pathologie psychique", rejoignant l'approche du ministre du travail et de l'emploi, assez réservé sur la reconnaissance frontale du burn-out..

Cet amendement vise à reconnaître dans le projet de loi "Dialogue Social" actuellement en discussion l’épuisement professionnel, communément appelé le burn-out, comme maladie professionnelle par la Sécurité sociale. Environ 3,2 millions d’actifs (soit près de 12 % de la population active) risquent un épuisement nerveux au travail. Les cas d’épuisement professionnel touchent les salariés dans toutes sortes d’activités, qu’ils soient employés, cadres, artisans ou agriculteurs.

Comme le précise l'amendement, au-delà des cas de suicide qui ont pu défrayer la chronique, nous vivons une période caractérisée par la pression exercée sur les salariés aux fins d’une productivité toujours accrue dans le cadre d’un système économique mondial.

La souffrance au travail est le symptôme de notre monde, comme l’exploitation des femmes et des enfants ou les conditions d’hygiène et de sécurité des travailleurs étaient le symptôme de l’économie réelle qui a dominé le XXème siècle.

Aujourd’hui cette reconnaissance est rare et le chemin pour y parvenir en fait un parcours pour le moins difficile. Or cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l’épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c’est-à-dire les employeurs, alors qu’aujourd’hui ces effets, en premier lieu le congé maladie ou le temps partiel thérapeutique, sont supportés par le régime général de la Sécurité sociale et donc par la collectivité dans son ensemble.

Faire ainsi basculer le financement des effets de l’épuisement professionnel sur la branche Accident du Travail et Maladies Professionnelles - financée par les cotisations patronales à 97 % -mettrait fin à une situation inéquitable.

Les pathologies psychiques ne relèvent pas de l’accident du travail en raison de l’absence de soudaineté. Cependant, la carence des textes contraint parfois à contourner les règles et de qualifier des cas d’épuisement professionnel en accident du travail.

En dehors du système traditionnel de reconnaissance des maladies figurant dans un tableau de maladies professionnelles, il existe une procédure alternative. Celle-ci oblige à passer par le médecin conseil qui instruit alors une demande pour le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

Dans cette procédure le taux minimum d’incapacité permanente partielle (IPP) requis pour instruire une demande est actuellement de 25 %. Ce seuil ne permet aucunement de reconnaître les maladies psychiques. Par exemple une main arrachée correspond aujourd’hui à un taux de 20 % d’IPP. Une dépression se situe entre 10 et 15 % d’IPP.

Exiger comme c’est le cas aujourd’hui un taux prévisionnel de 25 % d’IPP pour simplement qualifier une demande en vue d’une reconnaissance d’une pathologie psychique principalement due au travail relève d’un grave déni social.

Cette sélection drastique à l’entrée fait que le système actuel aggrave l’état des victimes. Chacune d’elle est renvoyée vers le néant. Ce système aboutit à disqualifier l’immense majorité des demandes potentielles qui ne seront alors même plus présentées.

En outre, l’épuisement professionnel étant considéré comme une maladie ordinaire, le secret médical s’applique donc personne ne parle de cette maladie au sein des entreprises. Or, il ne peut y avoir une prévention opérationnelle sans un dialogue actif entre les acteurs qui portent cette prévention : médecins du travail, DRH, membres du CHSCT. Il n’existe donc aucun dispositif de prévention adaptée. Les employeurs doivent chaque année réaliser un document unique pour l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés. La rénovation du système permettrait d’y inscrire les maladies professionnelles d’ordre psychique, d’instaurer une traçabilité de ces maladies et de renforcer une prévention adaptée au sein des entreprises.

L'amendement a donc vocation à ce que ce seuil qualificatif soit supprimé à l’horizon de 3 ans comme c’est le cas en Suède aujourd’hui ou tous les dossiers sont considérés même si bien entendu au final tous ne font pas l’objet d’une reconnaissance en maladie professionnelle. Ce seuil pourrait être abaissé très rapidement dans un premier temps à 10 % pour les maladies psychiques.

A terme, il y a bien l'idée que le tableau des maladies professionnelles intègre deux éléments supplémentaires : la dépression suite à un épuisement professionnel et le stress post traumatique.

Il a donc été voté l'article suivant (article 19 bis):

"L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans les conditions prévues aux quatrième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire".

Un rapport gouvernemental doit être par ailleurs remis au Parlement avant le 1er septembre 2015 afin d’examiner les autres voies de reconnaissance de cette pathologie.

C'est donc un premier pas vers cette reconnaissance, mais certes par une voie étroite.

Retrouvez l'amendement Hamon (n°335) : http://www.assemblee-nationale.fr/14/amendements/2792/AN/335.asp

et le texte du PJL Dialogue social à l'issue de la séance du 28 mai 2015: http://www.assemblee-nationale.fr/14/ta-pdf/2792-p.pdf (vote final le 2 juin 2015)

ainsi que notre article du 18 mars 2015: http://www.thierryvallatavocat.com/2015/03/stress-au-travail-notre-analyse-sur-la-reconnaissance-judiciaire-du-burn-out-dans-expoprotection-du-16-mars-2015.html

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30 mai 2015 6 30 /05 /mai /2015 09:25

Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout: le guide "mieux comprendre pour mieux agir"

En complément de notre article de ce jour concernant les difficultés de reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle (voir http://www.thierryvallatavocat.com/2015/05/le-burn-out-a-minima-l-amendement-hamon-adopte-par-les-deputes-le-28-mai-2015.html) , il nous est apparu utile de vous faire part du guide "Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout: mieux comprendre pour mieux agir" qui vient d'être publié sur le site du Ministère du travail et de l'emploi.

En effet, dans la continuité des travaux sur la prévention des risques psychosociaux, la Direction générale du travail (DGT) a souhaité engager un travail sur la question du burnout en y associant notamment l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), des enseignants-chercheurs et experts de terrain (médecin du travail, docteur en psychologie du travail) accompagnant les entreprises sur le champ de la prévention en santé et sécurité au travail.

Un groupe de travail pluridisciplinaire s’est vu ainsi confier la mission de clarifier ce que recouvre le burnout dans l’objectif de donner des recommandations à l’employeur, aux directions des ressources humaines, aux organisations syndicales et aux autres acteurs de l’entreprise, pour mieux prévenir ce syndrome d’épuisement professionnel.

Dans ce dossier, le burnout est examiné sous trois angles :
• Que recouvre le terme de burnout ?
• Quels sont les moyens et les actions collectives et individuelles qui peuvent être mis en oeuvre pour le prévenir et agir sur ses facteurs de risque ?
• Quelles recommandations peuvent être données pour réagir, collectivement et individuellement, face à un ou plusieurs cas de burnout ?

Retrouvez le guide "le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout: mieux comprendre pour mieux agir": http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 06:17

Le don de RTT enfin autorisé dans la Fonction Publique: publication du décret du 28 mai 2015

Enfin la fin du scandale que nous dénoncions depuis des mois (voir notre article du 10 décembre 2014: http://www.thierryvallatavocat.com/2014/12/le-scandale-du-don-de-rtt-encore-interdit-de-fait-aux-agents-publics.html)

La Ministre Marylise Lebranchu l'avait promis avant fin juin, c'est chose faite ! Le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 vient d 'être publié ce jour au Journal officiel et détermine les conditions d'application aux agents publics civils de l'article 1er de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

Dès lors, dès demain, un agent public civil peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre agent public relevant du même employeur, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours qui peuvent faire l'objet d'un don sont les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail ainsi que les jours de congés annuels.
Les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être donnés en partie ou en totalité.
Le congé annuel ne peut être donné que pour tout ou partie de sa durée excédant vingt jours ouvrés.
Les jours de repos compensateur et les jours de congé bonifié ne peuvent pas faire l'objet d'un don.

L'agent qui donne un ou plusieurs jours de repos signifie par écrit à son service gestionnaire ou à l'autorité territoriale ou, dans les organismes régis par le code de la santé, à l'autorité investie du pouvoir de nomination dont il relève, le don et le nombre de jours de repos afférents.
Le don est définitif après accord du chef de service ou, de l'autorité investie du pouvoir de nomination, qui vérifie que les conditions fixées aux articles 1er et 2 du présent décret sont remplies.
Le don de jours épargnés sur un compte épargne-temps peut être réalisé à tout moment.
Le don de jours non épargnés sur un compte épargne-temps peut être fait jusqu'au 31 décembre de l'année au titre de laquelle les jours de repos sont acquis.

L'agent civil qui souhaite bénéficier d'un don de jours de repos formule sa demande par écrit auprès de son service gestionnaire ou de l'autorité territoriale ou de l'autorité investie du pouvoir de nomination dont il relève. Cette demande est accompagnée d'un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel établi par le médecin qui suit l'enfant et attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants auprès de l'enfant mentionné à l'article 1er du présent décret.
La durée du congé dont l'agent peut bénéficier à ce titre est plafonnée à quatre-vingt-dix jours par enfant et par année civile.
Le congé pris au titre des jours donnés peut être fractionné à la demande du médecin qui suit l'enfant malade.
Le don est fait sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail de l'agent qui en bénéficie.
Le service gestionnaire ou l'autorité territoriale ou, dans les organismes régis par le code de la santé, l'autorité investie du pouvoir de nomination dispose de quinze jours ouvrables pour informer l'agent bénéficiaire du don de jours de repos.

Par dérogation, l'absence du service des agents publics civils bénéficiaires d'un don de jours de repos au titre du présent décret peut excéder trente et un jours consécutifs.
De même,la durée du congé annuel et celle de la bonification peuvent être cumulées consécutivement avec les jours de repos donnés au titre du présent décret à l'agent bénéficiaire.

L'agent bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours de congé ainsi donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l'exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires qui sont liées à l'organisation et au dépassement du cycle de travail.
La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif.

Retrouvez le décret du 28 mai 2015: http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030645224&dateTexte=&categorieLien=id

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26 mai 2015 2 26 /05 /mai /2015 09:43

Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité: le rapport Sirugue enfin publié le 26 mai 2015

Prévu par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) est entré en vigueur pour une partie des facteurs d’exposition à la pénibilité depuis le 1er janvier 2015.

Il permet aux salariés fortement exposés à certains des dix facteurs de pénibilité (au-delà de seuils d’intensité et de durée) définis par décret d’acquérir des points leur donnant des droits à la formation professionnelle, au temps partiel et à un départ anticipé à la retraite.
Il représente donc une avancée majeure pour les salariés, dont l’espérance de vie peut être réduite en raison de cette forte exposition.

Compte tenu des inquiétudes exprimées par de nombreux chefs d’entreprise sur la mise en oeuvre de ce dispositif, deux missions ont été confiées par le Premier ministre à des personnalités qualifiées (l’une à MM. Christophe Sirugue, député de Saône-et-Loire, et Gérard Huot, Président honoraire de la Chambre de commerce et d’industrie de l’Essonne, l’autre à M. Michel Davy de Virville, conseiller maître honoraire à la Cour des comptes) afin de faciliter la mise en place de cette réforme importante.
Les propositions issues de ces deux missions doivent permettre au Gouvernement de préparer les règles d’application pour les facteurs qui entreront en vigueur en 2016 et d’apporter les précisions et améliorations utiles pour les facteurs entrés en vigueur au 1er janvier 2015.

Nous disposons donc désormais du rapport SIrugue publié ce 26 mai 2015.

La première orientation du rapport Sirugue consiste précisément à replacer le compte personnel de prévention de la pénibilité dans un processus global plus large de diagnostic et de prévention de la pénibilité afin de mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention des entreprises.

Afin que les branches et les entreprises se mobilisent en ce sens, le rapport propose également de sécuriser les accords de branche étendus et les référentiels professionnels homologués.

La troisième orientation du rapport réside dans la simplification des modalités déclaratives des expositions aux facteurs de pénibilité.

Par ailleurs, afin de limiter le risque contentieux, l’employeur qui respecterait les dispositions d’un référentiel professionnel ne pourrait être redevable des pénalités financières prévues par les textes. En outre, la loi préciserait que la déclaration d’exposition ne peut constituer une présomption de manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Enfin, le délai d’action contentieuse du salarié serait réduit de trois à deux ans (à compter du 30 juin suivant l’année d’exposition) afin de garantir une plus grande proximité temporelle avec la situation d’exposition. Le délai de contrôle par les caisses passerait quant à lui de cinq à trois ans.

Le rapport propose aussi des évolutions sur deux facteurs (bruit et manutentions), des compléments par la publication de l’arrêté sur les agents chimiques dangereux et des précisions par circulaire sur d’autres facteurs (notamment sur le travail de nuit, le travail en équipe et le travail répétitif).

Rappelons en effet qu'il existe un grand flou sur la pleine application du CPPP (voir notre article du 17 avril 2015: http://www.thierryvallatavocat.com/2015/04/compte-personnel-de-prevention-de-la-penibilite-le-grand-flou.html) dont on annonce aujourd'hui mêmele report au 1er juillet 2016 et que sa simplification est donc devenue à l'ordre du jour.

Retrouvez le rapport Sirugue du 26 mai 2015: http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2015/05/rapport_c3p_25_mai_vdef.pdf

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 07:55

Lutte contre les discriminations au travail: le rapport Scibérras dévoilé le 19 mai 2015

Le rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise vient d'être dévoilé le 19 mai 2015.http://travail-emploi.gouv.fr/actualite-presse,42/breves,2137/remise-du-rapport-lutte-contre-les,18673.html

Ce groupe de dialogue présidé par jean-Christophe Sciberras a été en place en 2014 afin :

- d’identifier les voies de progrès pour rendre plus efficace la réduction des discriminations collectives dans l'entreprise, tout en renforçant la sécurité juridique des entreprises qui s'y attellent, en s'inspirant notamment des propositions du rapport Pécaut- Rivolier ;

- d’examiner les mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes (recrutement par simulation, CV anonyme dans certaines situations, autres méthodes en cours de développement).

Rappelons que toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 :

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :
tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail (voir ci-dessous) en raison de l’exercice des fonctions de juré (art. L. 1132-3-1 du code du travail).

Lesrecours du salarié discriminé sont de deux ordres:

Recours pénal
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

Recours civil
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseild es prud'hommes
L’objectif du recours sera de faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise,
des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), prévues par ce code qui sont applicables.

Le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations a retenu trois thèmes majeurs de réflexion :

Les méthodes de recrutement non discriminantes,
La lutte contre les discriminations dans la carrière et dans l’emploi,
Le développement de nouvelles voies de recours collectif.

Le rapport Scibérras préconise donc 18 mesures, notamment de mobiliser les services de l’inspection du travail sur la lutte contre les discriminations en faisant de la lutte contre les discriminations une priorité nationale d’action en 2015/2016 (proposition n°18), mais également éfinir une nouvelle voie de recours collectif ouverte, après absence du processus de dialogue social sur ce thème, à toute partie ayant intérêt à agir (associations et organisations syndicales pour les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les discriminations dans la carrière et dans l’emploi) permettant à la fois la cessation de la pratique discriminatoire la réparation intégrale des préjudices subis par les victimes, et la sanction, si nécessaire, de cette pratique (proposition n°17)

Retrouvez le rapport de synthèse "Sciberras" remis le 19 mai 2015: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_Sciberras.pdf

(source: ministère du travail et de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)

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21 mai 2015 4 21 /05 /mai /2015 17:34

Dialogue social et emploi: le projet de loi dans sa version adoptée par la commission des affaires sociales

Aujourd'hui 21 mai 2015 a été publié le projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi dans sa version de la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale adoptée hier et qui sera débattue en séance à partir du 26 mai prochain

Nous vous tiendrons bien entendu informés de la l'issue de la discussion parlementaire et notamment sur les dispositions relatives aux intermittents du spectacle ( voir notre article http://www.thierryvallatavocat.com/2015/04/intermittents-du-spectacle-le-projet-de-loi-sur-le-dialogue-social-veut-perenniser-leur-regime-d-assurance-chomage.html)

Retrouvez le texte publié ce 21 mai 2015: http://www.assemblee-nationale.fr/14/ta-commission/r2792-a0.asp

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20 mai 2015 3 20 /05 /mai /2015 06:04

Le Centre National d'Arbitrage du Travail: l'arbitrage s'invite dans le règlement des litiges en droit du travail

Le premier centre d’arbitrage du travail en France créé par Hubert Flichy, aux côtés d’Henri-José Legrand et de Thomas Clay vient d'être officiellement porté sur les fonts baptismaux lors d'une présentation du 18 mai 2015.

Ce CNAT doit permettre le règlement rapide et confidentiel des litiges individuels et collectifs opposant entreprises, salariés et dirigeants, en alternative aux Prud'hommes.

Rappelons que depuis un arrêt du 30 novembre 2011, la clause compromissoire dans un contrat de travail est déclarée inopposable au salarié qui pourra refuser de passer par l'arbitrage pour préférer la voie traditionnelle des prud'hommes.

Néanmoins, rien n'empêche d'avoir recours à l'arbitrage si tout le monde en est d'accord: l’inopposabilité de la clause « aurait ainsi pour conséquence que seul le salarié aurait le pouvoir de mettre en œuvre une clause compromissoire. » (G. François, « L’inefficacité des clauses de conciliation précontentieuse insérées dans le contrat de travail », JCP éd. E. n°8, 21 février 2013, 1127)

Cette initiative menée par deux avocats et par Thomas Clay, spécialiste reconnu de l’arbitrage parait donc intéressante.

Une assemblée générale et un conseil d’administration auront lieu le 18 juin 2015 afin de déterminer certaines modalités de fonctionnement : rédaction du règlement d’arbitrage, constitution du barème des frais d’arbitrage et fixation des honoraires des arbitres. Sur cette question du coût de la procédure devant le CNAT, un barème spécifique est établi et la charge des frais et honoraires pèsera principalement sur l’entreprise (un coût horaire de 300 euros serait dans l'air)

Le CNAT précise qu'il n’a pas vocation à concurrencer les juridictions d’État mais à les compléter. Il offrira aux parties une voie alternative pour régler leur litige.

Le centre est hébergé par l’Association Française d’Arbitrage à Paris (8 avenue Bertie Albrecht 75008 - contact@cnat.paris).

(source l'Express: http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/un-centre-d-arbitrage-prive-pour-eviter-les-prud-hommes_1680255.html

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9 mai 2015 6 09 /05 /mai /2015 09:33

Notre article "Intermittents du spectacle : le projet de loi sur le dialogue social veut pérenniser leur régime d’assurance-chômage" publié sur weka.fr

A lire sur weka.fr notre article "Intermittents du spectacle : le projet de loi sur le dialogue social veut pérenniser leur régime d’assurance-chômage" publié le 5 mai 2015

Retrouvez cet artcicle sur Weka.fr: http://www.weka.fr/actualite/dialogue-social/article/intermittents-du-spectacle-projet-loi-dialogue-social-veut-perenniser-regime-dassurance-chomage/

(source: Weka.fr)

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6 mai 2015 3 06 /05 /mai /2015 10:21

Contrôle d'alcoolémie au travail: les précisions de l'arrêt du 31 mars 2015

Une intéressante décision à signaler en matière de contrôle de l'alcoolémie des salariés, puisqu'un arrêt du 31 mars 2015 (pourvoi n°13-25.436) nous précise que l'employeur peut effectuer un tel contrôle, sous réserve d'y être autorisé par le règlement intérieur de l'entreprise, même en dehors du lieu de travail,

Un salarié intempérant de la société Autoroute Paris Rhin Rhône (APRR) en a fait l'amer constat.

Cet employé en qualité d'ouvrier routier qualifiéavait été mis à pied à titre conservatoire le 24 août 2011 et convoqué devant le conseil de discipline et à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Il est licencié pour faute grave le 12 septembre suivant, notamment pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.

Le salarié est débouté de sa demande de nullité du licenciement et, en conséquence, de ses demandes de réintégration et de paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu'à celle de sa réintégration. Il soutenait que le fait de soumettre un salarié à un contrôle d'alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l'entreprise aurait caractérisé la violation d'une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement.

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Dijon et indique que ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise.

La Chambre sociale précise également que le règlement intérieur entré en vigueur le 27 novembre 2006 permettait à l'employeur d'opérer des contrôles de l'état d'imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquelles appartenait l'intéressé et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger, peu important l'existence d'une « charte d'entreprise », entrée en vigueur postérieurement, et qui avait pour seul objet de prévenir l'alcoolisation sur les lieux de travail de l'ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates à prendre en cas d'imprégnation aigüe et occasionnelle de certains.

D'où l'importance de la rédaction du règlement intérieur en la matière !

;

Retrouvez l'arrêt de la Cour de cassation du 31 mars 2015: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030445949

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6 mai 2015 3 06 /05 /mai /2015 07:36

Travail dominical: large assouplissement par le Sénat de la loi Macron, notamment pour les enseignes de biens culturels

Le Sénat a voté comme prévu mardi 5 mai 2015 les articles de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (dite "Loi Macron") concernant le travail du dimanche (article 71 à 82)

Avec ce vote, le nombre d'ouvertures dominicales des commerces autorisées passe de 5 à 12 par an, sur décision du maire après avis du conseil municipal jusqu'à 5, et de l'intercommunalité au-delà de 5. Ces dimanches sont payés double.

Le texte prévoit des exceptions, dans les zones touristiques et zones commerciales fixées par décret, où l'ouverture des magasins est autorisée tous les dimanches, et dans les zones touristiques internationales (ZTI), tracées aussi par décret. L'ouverture des magasins y est autorisée tous les dimanches et le soir jusque minuit. Les commerces de 12 gares connaissant une affluence exceptionnelle pourront aussi ouvrir le dimanche.

Les sénateurs ont également adopté un amendement précisant que le principe des accords collectifs le permettant s'applique aux commerces situés dans les gares, un autre amendement permettant de recourir aux accords de groupe pour définir les compensations accordées aux salariés, et un dernier visant à inscrire dans la loi le fait que tous les accords devront permettre au salarié de percevoir une indemnité plus importante que le reste de la semaine.

Au cours de l'examen en séance, les sénateurs ont donc notamment :

- adopté l'article 71 qui fixe une durée maximale de trois ans pour les dérogations individuelles ou sectorielles au repos dominical accordées par le préfet ;

- rejeté par 32 voix pour et 307 voix contre cinq amendements de suppression de l'article 72 relatif aux dérogations au repos dominical dans les zones touristiques internationales ;

- adopté l'article 72 relatif aux zones touristiques internationales. Les sénateurs ont modifié cet article en séance en adoptant l'amendement 1796 déposé par le Gouvernement qui vise à rétablir l'évaluation ex-post de la création de ces nouvelles zones après 3 ans ;

- adopté, sans modification, l'article 73 qui permet aux établissements situés dans des zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes d'ouvrir le dimanche ;

- adopté, sans modification, l'article 74 qui supprime les périmètres d'usage de consommation exceptionnel (PUCE) issus de la loi « Mallié » et autorise les commerces situés dans les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande particulièrement importantes à ouvrir le dimanche ;

- adopté l'article 75 relatif aux modalités de définition des zones touristiques et des zones commerciales. En séance, les sénateurs ont adopté un amendement qui précise que l'avis des organismes dont la consultation par le préfet est obligatoire soit réputé donné au bout de deux mois à compter de leur saisine lorsqu’il s’agit d’une demande de délimitation d’une zone nouvelle et d’un mois pour la modification des zones existantes (amdt n°1771) ;

- adopté l'article 76 modifié par l'amendement 1642 qui précise que le principe des accords collectifs permettant le travail dominical s’applique bien aux commerces situés dans les gares, l'amendement 1602 qui permet de recourir aux accords de groupe pour définir les compensations accordées aux salariés privés et l'amendement 970 rect qui vise à inscrire dans la loi le fait que tous les accords devront permettre au salarié de percevoir une indemnité plus importante que le reste de la semaine, et/ou lui ouvriront la voie à un repos compensateur ;

- adopté l'article 77 relatif au volontariat des salariés travaillant le dimanche ;

- adopté, sans modification, l'article 78 relatif à l'ouverture dominicale des commerces de détail alimentaire dans les zones touristiques internationales et les gares après 13 heures ;

- adopté l'article 79 qui autorise les commerces présents dans certaines gares à ouvrir le dimanche ;

- adopté l'article 80 relatif à l'extension du nombre de "dimanches du maire" durant lesquels les commerces de la communes peuvent être ouverts. Le texte adopté fixe ce nombre à douze. En séance, les sénateurs ont adopté plusieurs amendements visant notamment à simplifier la procédure de justification d'ouverture dominicale (amdt n°406) et à éviter toute manœuvre d'obstruction de la part des EPCI qui doivent être consultés pour toute ouverture à compter du sixième dimanche en indiquant qu'à défaut de délibération dans les deux mois, l'avis de l'EPCI est réputé favorable (amdt n°1774) ;

- adopté l'article 81 relatif au travail en soirée dans les zones touristiques internationales. Les sénateurs ont élargi les zones susceptibles de bénéficier de la possibilité de ce travail de nuit en ajoutant aux « zones touristiques internationales », les « zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes » (amdt n° 375) ;

- adopté l'article 82 qui fixe les modalités d'entrée en vigueur des différents aspects de la réforme du travail dominical. Les sénateurs ont adopté un amendement déposé par le Gouvernement qui vise à permettre,dès 2015, aux maires qui le souhaitent, de disposer d’un nombre supplémentaire de dimanches à désigner dans le cadre des dimanches du maire (amdt n°1491

L'un des amendements les plus controversés qui a été adopté (n°405) autorise les enseignes de biens culturels à ouvrir le dimanche. Proposé par le sénateur UMP Philippe Dominati, avec l'aval du gouvernement, Il a pour objet de « permettre au commerce culturel de proximité, notamment du livre, de faire face à la concurrence exponentielle d'internet, dont les ventes le dimanche sont les plus importantes, de maintenir son implantation de proximité au cœur des villes, et ainsi de continuer à permettre un accès aisé aux produits culturels ».

L’article L. 3132-12 du code du travail serait donc complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les commerces de détail de biens culturels peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos par roulement. »

L'examen du texte reprend aujourd'hui et le vote solennel de la loi est prévu pour le 12 mai prochain.

Retrouvez la loi Macron modifiée (petite loi): http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2014-2015/371.html

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4 mai 2015 1 04 /05 /mai /2015 05:59

Harcèlement moral sur le lieu de travail par un autre salarié: responsabilité de l'employeur

Encore une décision relative au harcèlement moral, qui concernait l'absence de réaction d'un employeur pourtant mis au courant d'un harcèlement sur le lieu de travail par un autre de ses salariés.

Rappelons que selon l'article L. 1152-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans cet arrêt du 8 avril 2015, la cour de cassation rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu du travail d'agissements de harcèlement moral exercés par un autre salarié.(voir sur le sujet notamment notre article du 29 mars 2015:http://www.thierryvallatavocat.com/2015/03/harcelement-moral-et-sexuel-il-ne-suffit-pas-pour-l-employeur-de-faire-cesser-les-agissements.html

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée le 1er octobre 2002 par la société Lodis en qualité de secrétaire d'exploitation. Occupant en dernier lieu un poste d' agent de maîtrise, elle a été licenciée le 13 juin 2007 pour insuffisance professionnelle. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral.

Cependant, la Cour d'appel de Douai l'en déboute, retenant que les difficultés rencontrées avec un autre salarié découlaient de faits relevant de leur vie privée et que la réticence de l'employeur à intervenir ne constitue pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement.

La salariée explique en effet qu'elle a eu avec un cadre de la société, une relation intime à laquelle elle a mis fin rapidement compte tenu de la personnalité trouble de celui-ci; qu'il ne l'a pas supporté et s'est mis à la harceler à son domicile, à celui de ses parents et sur le lieu de travail. Elle avait alors saisi l'employeur de cette difficulté, lequel s'est dit non concerné. Elle estimait donc que la société Lodis a choisi le parti du harceleur et a eu l'intention de tirer profit de leur différend en instrumentalisant celui-ci pour la déstabiliser. Elle s'est sentie mise à l'écart par l'ensemble de ses collègues, situation qui a rejailli sur sa santé.

Elle versait pourtant aux débats :

- le courriel du harceleur daté du 12 septembre 2006 dans lequel il écrit à son employeur qu'à sa demande une entrevue a été organisée avec la salariée au sujet de la communication d'éléments et que la veille, en dépit de deux passages dans son bureau, il s'est vu opposer un refus de communiquer les éléments dont il avait besoin. Il demandait en conséquence à son employeur de faire en sorte que "cessent ce cirque, ces gamineries, ces enfantillages".

- une main-courante du 10-mai-2006 déposée par ses parents pour les faits suivants : "perturbateurs indésirables" sans indication de leur auteur, une du 29 mars 2006 dans laquelle elle indique être séparée du harceleur depuis décembre 2005 et que depuis il l'importune et une du 13 juin 2007 dans laquelle elle se plaint de harcèlement de la part de son employeur et du salarié en précisant que son employeur veut la licencier mais ne sait pas quand et qu'elle a toujours la même charge de travail malgré la réduction de son temps de travail.

- un courriel adressé à son employeur le 1er février 2007 indiquant qu'elle réitère sa remarque au sujet du comportement du salarié qui la bouscule dans les locaux quand il la croise

- des documents de mai 2007 relatifs à une consultation d'un ergonome pour l'aménagement de son poste de travail, conformément à l'avis du médecin du travail

- un certificat du médecin traitant du 13 juin 2007 déclarant qu'elle est venue évoquer un problème de harcèlement au travail par son employeur et son collègue

- un arrêt de travail du 15 juin au 15 juillet 2007 relatant un état anxio-dépressif, dû selon les dires de la salariée à une dégradation au travail.

La chambre sociale confirme, à la lueur de l'ensemble de ces éléments, que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu du travail d'agissements de harcèlement moral exercés par un autre salarié.

Retrouvez l'arrêt du 8 avril 2015 (pourvoi n°14-10.807): http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030473811&fastReqId=2052000603&fastPos=1

et nos articles du 7 mars 2014: http://www.thierryvallatavocat.com/2014/03/harcelement-moral-en-entreprise-les-precisions-de-l-arret-du-12-fevrier-2014.html

et du 12 avril 2015 sur le cumul des indemnités: http://www.thierryvallatavocat.com/2015/04/lutte-contre-le-harcelement-moral-cumul-possible-des-indemnites-pour-le-salarie-victime.html

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2 mai 2015 6 02 /05 /mai /2015 10:48

Salariés protégés: n'oubliez pas d'avertir votre employeur de votre mandat !

La seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise ;

Il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d'une telle protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance.

Tel était le cas dans cette affaire qui a donné lieu à un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 15 avril 2015 (pourvoi 13-25.283): http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030496914&fastReqId=624159493&fastPos=1

Engagé par l'Association d'aide médico-sociale à domicile (AMSAD), par contrat de travail en date du 17 décembre 2002, à effet au 1er juillet 2003, un salarié avait été élu le 3 décembre 2008, en qualité de conseiller prud'homme. Le 28 avril 2009, l'AMSAD a été reprise par la Fondation Léopold Bellan par voie de fusion-absorption. Par une lettre du 30 juin 2009, le salarié a été licencié pour faute grave, sans qu'ait été sollicitée l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur au versement de diverses sommes, l'arrêt énonce qu'il résulte de l'attestation du président de l'AMSAD jusqu'en septembre 2008, puis vice-président jusqu'au 30 avril 2009 ainsi que de l'attestation de l'administratrice de l'association, que la direction était informée de la candidature puis de l'élection du salarié protégé.

Vu les articles L. 2411-1, 17° et L. 2411-22 du code du travail, la Cour de cassation casse cette décision et précise qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat,

Cette décision se situe dans la droite ligne des deux décisions du 14 septembre 2012, dans lesquelles la Cour de cassation a suivi le raisonnement du Conseil Constitutionnel, en jugeant que le salarié doit avoir informé son employeur qu’il détenait un mandat extérieur à l’entreprise au plus tard :

- soit lors de l’entretien préalable au licenciement ;

- soit avant la notification de la rupture s’agissant d’une rupture qui ne nécessite pas un entretien préalable.

(Cassation sociale, 14 septembre 2012, n° 11-21307et n° 11-28269)

Rappelons que pour pouvoir procéder au licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail. A défaut, le salarié peut se prévaloir de la nullité de son licenciement et demander à ce titre soit, sa réintégration soit, le versement des salaires qu’il aurait perçus depuis la date de rupture de son contrat jusqu’à la fin de sa période de protection.

Depuis une loi du 2 août 2005, la durée des mandats de délégués du personnel a été portée de 2 à 4 ans. Les anciens délégués du personnel restant encore protégés durant 6 mois au terme de leur mandat, la durée maximale de la protection est ainsi portée à 54 mois (4,5 ans) contre 30 mois (2,5 ans) antérieurement.

Bien que la durée des mandats ait été revue à la hausse par cette loi, les juges continuent de plafonner à 30 mois la durée maximale d’indemnisation dont le salarié peut se prévaloir pour non-respect de son statut protecteur.

Ainsi, le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.(Cass. soc. 15 avril 2015, n° 13-24182) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030496756&fastReqId=399719433&fastPos=1

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29 avril 2015 3 29 /04 /avril /2015 07:24

Travail dissimulé: depuis le 1er avril 2015, l'attestation de vigilance Urssaf est obligatoire pour tout contrat de sous-traitance d'un montant minimum de 5 000 €

Le décret n°2015-364 du 30 mars 2015 relatif à la lutte contre les fraudes au détachement de travailleurs et à la lutte contre le travail illégal a mis en place depuis le 1er avril 2015, une attestation de vigilance Urssaf obligatoire pour tout contrat de sous-traitance d'un montant minimum de 5 000 € HT, au lieu de 3 000 € TTC auparavant (art. 13 du décret) (voir notre article du 31 mars 2015: http://www.thierryvallatavocat.com/2015/03/lutte-contre-le-travail-illegal-le-decret-du-30-mars-2015.html)

En cas de sous-traitance pour l'exécution d'un travail, d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce, l'entreprise donneur d'ordre doit en effet s'assurer que son sous-traitant respecte bien ses obligations en matière sociale (déclaration d'activité et d'emploi salarié et paiement des cotisations et contributions sociales), en lui demandant de lui fournir une attestation de vigilance.

En cas d'absence d'attestation, le donneur d'ordre peut être sanctionné pour complicité de travail dissimulé.

L'attestation de vigilance est délivrée par l'Urssaf uniquement en ligne et mentionne notamment :

- l'identification de l'entreprise : dénomination sociale, adresse du siège social, liste des établissements concernés avec leur numéro Siret...
- les déclarations sociales et le paiement des cotisations et contributions sociales, par le cocontractant,
- le nombre de salariés employés,
- l'assiette des rémunérations déclarées sur le dernier bordereau récapitulatif des cotisations (BRC).

En cas d'absence d'attestation ou de fausse attestation, le donneur d'ordre peut être sanctionné pour complicité de travail dissimulé et devra régler les cotisations sociales du sous-traitant.

Le donneur d'ordre doit vérifier sur le site de l'Urssaf l'authenticité de l'attestation fournie, grâce au code de sécurité qui y est mentionné.

Si la sous-traitance s'inscrit dans le cadre d'un marché public, le titulaire du marché doit fournir l'attestation de vigilance, en plus de l'attestation de marché public.

Attention : l'attestation de vigilance est valable uniquement pendant 6 mois et doit être renouvelée tous les 6 mois jusqu'à la fin du contrat.

Retrouvez le décret du 30 mars 2015: http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030419658&dateTexte=&categorieLien=id

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28 avril 2015 2 28 /04 /avril /2015 08:37

28 avril 2015, c'est la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail

Le 28 avril 2015, la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail (SST) est consacrée à la “construction d'une culture de prévention”.

Elle est organisée comme chaque année depuis 2003 par l'Organisation internationale du travail(OIT), avec pour 2015 une journée dédiée à la culture de prévention,laquelle veut que :

tous les niveaux respectent le droit à un milieu de travail sûr et sain,
gouvernements, employeurs et travailleurs s'emploient activement à assurer un tel milieu de travail par la mise en place d'un système de droits, de responsabilités et d'obligations bien défini,
la plus haute priorité soit accordée au principe de prévention.

Un site interactif permet à chaque acteur - OIT, gouvernement, employeur, travailleur, spécialiste en SST, sécurité sociale - concerné de savoir comment participer à cette campagne mondiale en faveur d'une culture de prévention.

Selon l'OIT, le coût mondial de l'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles se répartit ainsi : TMS 40%, maladies cardiovasculaires 16%, accidents 14%, problèmes respiratoires 9%, troubles du système nerveux central 8%, troubles mentaux 7%, tumeurs et affections cutanées respectivement 3%.

Retrouvez le site de l'OIT: http://www.ilo.org/safework/events/safeday/lang--fr/index.htm

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Surveillance au travail: pas d'installation d'un logiciel de recherche des infractions pedopornographiques sur l'ordinateur de salariés

Le Burn out a minima: l'amendement Hamon adopté par les députés le 28 mai 2015

Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout: le guide "mieux comprendre pour mieux agir"

Le don de RTT enfin autorisé dans la Fonction Publique: publication du décret du 28 mai 2015

Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité: le rapport Sirugue enfin publié le 26 mai 2015

Lutte contre les discriminations au travail: le rapport Scibérras dévoilé le 19 mai 2015

Dialogue social et emploi: le projet de loi dans sa version adoptée par la commission des affaires sociales

Le Centre National d'Arbitrage du Travail: l'arbitrage s'invite dans le règlement des litiges en droit du travail

Notre article "Intermittents du spectacle : le projet de loi sur le dialogue social veut pérenniser leur régime d’assurance-chômage" publié sur weka.fr

Contrôle d'alcoolémie au travail: les précisions de l'arrêt du 31 mars 2015

Travail dominical: large assouplissement par le Sénat de la loi Macron, notamment pour les enseignes de biens culturels

Harcèlement moral sur le lieu de travail par un autre salarié: responsabilité de l'employeur

Salariés protégés: n'oubliez pas d'avertir votre employeur de votre mandat !

Travail dissimulé: depuis le 1er avril 2015, l'attestation de vigilance Urssaf est obligatoire pour tout contrat de sous-traitance d'un montant minimum de 5 000 €

28 avril 2015, c'est la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail

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