droit du travail et de la securite sociale - Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris (et sur Twitter: @MeThierryVallat)

4 octobre 2017 3 04 /10 /octobre /2017 12:15

Eléments objectifs justifiant la différence de traitement entre salariés d'une même entreprise: l'arrêt du 4 octobre 2017

Par un arrêt n° 2238 du 04 octobre 2017 (16-17.517 ;16-17.518) rappelle que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de l’entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Dans cette affaire, le 1er septembre 2002 la société Ahlstrom La Gère avait fait l’objet d’une opération de fusion absorption par la société Ahlstrom Packaging devenue la société Ahlstrom Label Pack devenue Munksjö Label Pack. La société et les quatre syndicats représentatifs au sein de l’entreprise avaient signé le 7 novembre 2002 un accord d’entreprise maintenant, mais seulement pour les salariés de l’établissement de La Gère, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion au sein de la société Ahlstrom La Gère.

Estimant subir une inégalité de traitement, deux salariés affectés à l’établissement de Stenay, avaient saisi la juridiction prud’homale ;

Pour faire droit à leur demande, la Cour d'appel de Nancy avait retenu que l’accord d’entreprise « suite à fusion » motive le maintien des anciens accords par la volonté de la direction, sans autre précision, que l’argument soutenu par le contexte historique ne peut être retenu, aucun nouvel accord d’établissement n’ayant été conclu concernant l’établissement de La Gère postérieurement à la fusion absorption d’une société distincte, de sorte que les anciens accords ne s’appliquaient qu’aux salariés transférés, que si le site de La Gère est géré au niveau du groupe comme un établissement distinct, la traduction juridique en est qu’il s’est agi d’un établissement distinct jusqu’en juin 1997, d’une société distincte entre juillet 1997 et septembre 2002, et à nouveau d’un établissement distinct à partir de septembre 2002, de sorte que les accords collectifs signés en 1999 doivent être considérés au travers de la nature juridique réelle de l’entité signataire concernée, et non en fonction d’une gestion de groupe dans le cadre d’un contexte historique.

En maintenant les anciens accords, avant fusion, à l’ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement de La Gère, soit ceux transférés mais également ceux embauchés postérieurement, les salariés travaillant au sein de l’établissement de Stenay auraient ainsi fait l’objet d’une disparité de traitement qu’il convient de rémunérer.

Mais en statuant ainsi, la cour d’appel de Nancy a donc violé le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité de traitement et la Chambre sociale casse en conséquence les arrêts du 30 mars 2016 par sa décision du 4 octobre 2017.

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1 octobre 2017 7 01 /10 /octobre /2017 05:34

Vapoter au travail: c'est interdit (presque partout) depuis le 1er octobre 2017

C'est aujourd'hui 1er octobre 2017 que s'applique l'interdiction, quasiment totale, de vapoter au travail.

L'utilisation des cigarettes électroniques (ou «vapotage») était déjà interdite dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs, dans les moyens de transport collectif fermés ainsi que dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ( Code de la santé publique: article L3513-6)

Puis a été publié au Journal officiel le décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif , dont l'application a été reportée au 1er octobre 2017

Ce décret pris pour l'application de l'article 28 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé a pour objet de préciser les modalités d'application de l'interdiction concernant les lieux de travail.

En outre, il rend obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte des lieux concernés.

Il est donc inséré dans le Code de la santé les articles R. 3513-2.

"Les lieux de travail soumis à l'interdiction de vapoter en application du 3° de l'article L. 3513-6 du présent code s'entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public".

et R. 3513-3. "Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° et dans les bâtiments abritant les lieux mentionnés au 3° de l'article L. 3513-6, une signalisation apparente rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte de ces lieux"

Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de vapoter, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP, dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.

S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de vapoter:

les locaux clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires ;
les bureaux

Précisons cependant à cet égard que les personnes travaillant seules dans leur bureau ne sont pas concernées par l'interdiction qui ne vise pas expressement les bureaux individuels. En revanche sont concernés les postes de travail en open space.

Sont exclus de l'interdiction les locaux ouverts au public.

Enfin, il prévoit une contravention de 2e classe (de 35 € jusqu'à 150 €) à l'encontre des personnes qui méconnaissent l'interdiction de vapoter ainsi qu'une contravention de 3e classe (68 € jusqu'à 450 €) pour les responsables des lieux où s'applique l'interdiction qui ne mettent pas en place la signalisation.

Le décret entrera donc en vigueur aujourd'hui 1er octobre 2017 mais de nombreuses entreprises avaient déjà intégré cette interdiction en interdisant le vapotage dans leur règlement intérieur, au nom du principe de sécurité.

Concernant la question épineuse des bars et restaurants qui demeurait jusqu'à présent dans le flou, la rédaction du nouvel article R 3513-2 les exclut donc désormais de l'interdiction puisqu'ils accueillent du public, en cohérence avec l'avis du Conseil d'Etat d'octobre 2013 sur le sujet.

A lire également sur le sujet nos articles Interdiction du vapotage sur le lieu de travail avec la loi santé et La E-cigarette n'est pas la bienvenue en entreprise

ainsi que notre analyse pour l'Express Vapoter au travail sera interdit le 1er octobre 2017 et Le Parisien du 2 octobre 2017 sur l'interdiction de vapoter au bureau http://La vapoteuse au travail, c'est interdit... sauf exception

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27 septembre 2017 3 27 /09 /septembre /2017 06:47

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.

C'est par un arrêt de la Chambre sociale du.21 sept. 2017, n° 16-20270 que la Cour de cassation relance le débat sur la liberté fondamentale que constituerait le droit à l'emploi, en lui déniant cette qualité, et en précisant donc qu'une cour d'appel ne pouvait pas ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu'elle a constaté qu’à la suite de l’infirmation, par un arrêt, de l’ordonnance de référé ayant ordonné la poursuite du contrat dans l'attente de la décision au fond sur la requalification, la relation de travail avait pris fin à une certaine date, correspondant au terme de la dernière mission.

Dans cette affaire, un travailleur intérimaire avait été mis à disposition de la société SCC du 10 juillet 2012 au 31 décembre 2013, par la société Adecco, en qualité de technicien de proximité informatique, dans le cadre d’une succession de missions temporaires et de renouvellement conclus pour accroissement temporaire d’activité. Avant l’expiration de sa dernière mission, le salarié avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour, notamment, faire valoir les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir la poursuite de la relation contractuelle. Par ordonnance du 27 décembre 2013, la formation de référé de la juridiction prud’homale a dit n’y avoir lieu à référé sur les demandes relatives à la requalification en contrat à durée indéterminée, mais a ordonné la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes. Par jugements des 15 mai et 7 juillet 2014, le conseil de prud’hommes a ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, condamné l’employeur au paiement de diverses sommes et ordonné la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée. Par arrêt du 5 septembre 2014, la cour d’appel a infirmé l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle avait ordonné la poursuite du contrat de travail. Par arrêt du 11 mai 2016, la cour d’appel a notamment ordonné la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée et ordonné la poursuite de la relation de travail.

Pour ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, l’arrêt retient que le contrat de travail requalifié du salarié qui a agi en justice avant le terme de son dernier contrat de mission à l’effet de faire respecter sa liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire, n’a pas été rompu et est toujours en cours depuis le 10 juillet 2012, peu important en la matière la circonstance que l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 ait été entre-temps infirmée par l’arrêt du 5 septembre 2014 survenu cependant postérieurement au jugement déféré et qu’aucune disposition du code du travail ne sanctionne expressément la requalification par la poursuite des relations contractuelles entre l’intérimaire et la société utilisatrice.

Ce que n'approuve pas la Cour de cassation, puisque dans son arrêt du 21 septembre 2017 elle nous indique "que le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée" ;

Le droit à l’emploi est pourtant visé par le 5ème alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (auquel se réfère la Constitution du 4 octobre 1958). Ce texte pose le principe fondamental selon lequel "Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi".

Le droit à l'emploi est également évoqué par l'article 43 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme de 1948.

Mais pas au point de constituer une liberté fondamentale pour la Cour de cassation ...

Cette dernière estime que dans la mesure où le droit à l’emploi, qui résulte de l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 n’est pas une liberté fondamentale, mais un droit-créance qui doit être concilié avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié. La définition de cet équilibre entre deux droits de nature constitutionnelle relève du législateur, sous le contrôle du Conseil constitutionnel. En revanche, un justiciable ne peut pas se prévaloir directement dans le cadre d’un litige d’une violation du droit à l’emploi, sauf à vider de leur substance les autres droits constitutionnels avec lesquels ce droit doit être concilié.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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26 septembre 2017 2 26 /09 /septembre /2017 05:00

Promesse d'embauche de sportifs professionnels: les arrêts US Carcassonne du 21 septembre 2017

Par deux arrêts importants du 21 septembre 2017 intéressant le club de rugby Union Sportive Carcassonnaise, la Cour de cassation rappelle les principes du contrat d'embauche des sportifs professionnels.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

La chambre sociale jugeait de façon constante que la “promesse” d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail (Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951, Bull. V, n° 296 ; Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138). Cette solution, qui ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche, était certes protectrice du salarié, mais présentait quelques difficultés en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur. Ainsi, un acte unilatéral emportait les effets d’un contrat synallagmatique. La chambre sociale avait, toutefois, apporté quelques aménagements à cette jurisprudence, pour assurer l’application d’autres dispositions pour lesquelles la manifestation de volonté du salarié paraissait déterminante. Elle a ainsi jugé, pour l’application de l’article L.1251-2 du code du travail, qu’un salarié qui avait accepté neuf jours après le terme de la mission de travail temporaire la proposition d’embauche qui lui avait été faite avant le terme de celle-ci, n’avait pas immédiatement bénéficié d’un contrat de travail à l’expiration de sa mission et pouvait donc prétendre au paiement de l’indemnité de précarité (Soc., 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28.672, publié au Bulletin). De même, la chambre sociale a procédé à une distinction entre la promesse d’embauche, qui vaut contrat de travail, et la forme de celui-ci, de sorte que la promesse d’embauche n’a pas à répondre au formalisme prévu par l’article L. 1242-12 du code du travail. Un écrit répondant au exigences en matière de contrat à durée déterminée peut donc être régulièrement formalisé postérieurement à la promesse d’embauche (Soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138, publié au Bulletin).

Par ailleurs, dès lors que la promesse d’embauche mentionnant la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé valait contrat de travail, l’employeur se trouvait empêché de la retirer, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée. La chambre sociale s’éloignait ici de la jurisprudence de la troisième chambre civile qui considère que la rétractation de l’offre de contracter avant son acceptation fait obstacle à la conclusion du contrat (Civ. 3°, 10 mai 1968, n° 66-13.187, Bull. III, n° 209 ; Civ. 3°, 7 mai 2008, n° 07-11.690, Bull. III, n° 79).

Suivant une méthode adoptée par la Chambre mixte (Ch. mixte, 24 février 2017, n° 15-20.411, publié au Bulletin) la chambre sociale a choisi de réexaminer sa jurisprudence au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, et, en conséquence, d’apprécier différemment la portée des offres et promesses de contrat de travail, même si cette ordonnance n’était pas applicable aux faits de l’espèce.

En l’espèce, le club de rugby US Carcassonne avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation. Les deux joueurs soutenaient que les “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

L’application rigoureuse de la jurisprudence de la chambre sociale pouvait avoir pour effet d’assécher les possibilité de négociations pré-contractuelles, car un employeur qui s’avance trop, risque de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail, alors même que ce sont les précisions sur les dates d’entrée en fonction, l’emploi proposé ou la rémunération qui permettent aux parties de se déterminer et au salarié de conclure ou de préférer un autre employeur dont les offres lui paraîtraient plus avantageuses. En cas de négociations parallèles, le salarié peut être destinataire de plusieurs propositions répondant à la définition posée par l’arrêt du 15 décembre 2010. De plus, il y a un risque d’effet d’aubaine non-négligeable, le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition.

La chambre sociale a pris acte des choix opérés pour l’avenir par le législateur avec l’ordonnance du 10 février 2016 ainsi que de la jurisprudence des autres chambres civiles de la Cour de cassation pour modifier sa jurisprudence en précisant les définitions respectives de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat de travail : L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Retrouvez les décisions du 21 septembre 2017:

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23 septembre 2017 6 23 /09 /septembre /2017 07:06

Ordonnances Macron du 22 septembre 2017: ce qui change en matière de licenciement

Vous connaissiez le code du travail et ses règles applicables aux licenciements, fruit de décennies d'évolution jurisprudentielles.

Mais trop compliquées ou contraignantes pour les uns, supposées terroriser les employeurs qui répugneraient à embaucher en raison des incertitudes liées aux actions prud'homales pour les autres, il a été décidé de les changer drastiquement.

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud avaient dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances qui vont bouleverser le droit du travail.

Officiellement entérinées lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017, les ordonnances ont été signées par le Président de la République dans la foulée et publiées au JO du 23, et sont ainsi applicables dès aujourd'hui.

Nous nous intéresserons plus particulièrement aujourd'hui à la troisième ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Les règles relatives aux licenciements sont donc largement assouplies, ce qui devrait décomplexer les employeurs les plus timides, et les indemnités régulées via un barème, ce qui indispose les magistrats qui voient leurs prérogatives d'appréciation souveraine des dommages rognées.

Sur la forme tout d'abord, les règles vont singulièrement évoluer puisqu'en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne pourra plus excéder un mois de dommages et intérêts, alors qu'aujourd'hui la sanction pouvait aller jusqu'à la nullité du licenciement, par exemple, en cas d'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Jusqu'à présent, la lettre de licenciement devait fixer les limites du litige et exposer clairement la motivation de l'employeur. Ce dernier ne pouvait pas soulever devant les prud'hommes des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement.

À l'avenir, un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Mais grande nouveauté, les motifs mentionnés dans la lettre pourront être précisés (et non plus modifiés comme dans la 1ère version) par l'employeur, voire même à la demande du salarié. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que la lettre fixera les limites du litige, dans des délais eux-aussi fixés par décret.

Ce sera le nouvel article L 1235-2 du code du travail qui disposera:

« Art. L. 1235-2. - Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.
« La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
« A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
« En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.
« Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Sur le fond, pour les indemnités légales de licenciement est prévue une augmentation pour les porter à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui

Par ailleurs, les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être limitées par un plancher et un plafond:

• concernant le plancher : ce sera un mois de salaire pour un an d'ancienneté, puis 3 mois de salaire quelle que soit l'ancienneté à partir de deux ans (sauf dans les TPE)

• pour le plafond : - 1 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

- 1/2 mois de salaire par an jusqu'à 30 ans avec un maximum de 20 mois de salaire

Avec l'abaissement du plancher, il faut certainement s'attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts.

S'agissant des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le plancher sera de 1/2 mois de salaire pour ceux qui ont jusqu'à 2 ans d'ancienneté, d'1 mois de salaire pour 3 et 4 ans d'ancienneté, d'1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d'ancienneté, de 2 ans de salaire pour 7 et 8 ans d'ancienneté, de 2,5 ans de salaire pour 9 et 10 ans d'ancienneté, de 3 ans au-delà

Cela donne les tableaux suivants:

Cas des entreprises à plus de 11 salariés

tab1

Cas des entreprises à moins de 11 salariés

tab2

Ce nouveau barème d'indemnités ne sera en revanche pas applicable en en cas de nullité du licenciement pour un motif de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale (article L1235-2-1) . Dans de tels cas, l'indemnité minimale ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire. On s'attend donc à voir ces motifs pulluler, au risque de fragiliser les véritables cas de harcèlement.

Attention aux délais: le salarié n'aura plus qu'un an maximum après un licenciement pour saisir les prud'hommes, quelque soit le type de licenciement. Actuellement, le délai est d'un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres licenciements.

Ces dispositions sur le plafonnement ne s'appliquent qu'aux licenciements notifiés à compter du 23 septembre 2017.

Toutefois, les juges n'ont pas dit leur dernier mot. Comment en effet ne pas rappeler la toute récente décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 septembre 2017 selon laquelle l'évaluation du préjudice subi par le salarié résultant du licenciement relève du pouvoir souverain du juge. Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Retrouvez l'arrêt n° 2051 du 13 septembre 2017 (16-13.578) https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2051_13_37571.html

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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15 septembre 2017 5 15 /09 /septembre /2017 08:17

Les chaines YouTube mettant en scène des enfants: du travail dissimulé ? Notre analyse pour LCI

article mis à jour le 22 novembre 2017

Les vidéos d'enfants mis en scène par leurs parents sur des chaînes YouTube rencontrent un succès grandissant et cette activité s'avère très lucrative pour certains (on parle de plus de 5.000 €/mois pour les réalisateurs de démonstrations de jouets avec leur propre progéniture)

Ces pratiques posent des questions bien entendu éthiques, mais aussi légales.

De manière surprenante, le ministère du travail semble considérer que les conditions de 'tournage' des vidéos diffusées sur YouTube "ne permettent pas de présumer l’existence d’une relation de travail et dès lors, l’activité relève d’un loisir privé".

Maître Thierry Vallat a été interrogé par LCI pour faire le point sur ce phénomène Les enfants dans les chaînes YouTube : simple "loisir privé" posté sur le web ou travail illégal ?

L'analogie des performances de ces enfants stars sur YouTube et les gains générés dès qu'une vidéo avec les enfants acteurs ou mannequins parait pourtant claire et, internet ou pas, semble bien relever du droit du travail, puisqu'il s'agit de présenter au public, directement ou indirectement un produit, un service ou un message publicitaire.

Une autorisation administrative, délivrée après avis de la commission des enfants du spectacle, est normalement requise pour les enfants permet de s’assurer que l'activité est compatible avec l'âge, la scolarité et la santé de l'enfant. Cela garantit aussi qu’une partie de l’argent généré revienne à l’enfant lors de majorité.

A défaut, le travail de l’enfant serait illégal. Rappelons que l'emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire est puni d’une peine pouvant aller jusqu'à cinq ans d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende.

(Crédit photo: capture d'écran LCI)

Retrouvez le reportage de LCI sur ce sujet qui n'a certainement pas fini de faire parler de lui.

Mise à jour du 22 novembre 2017

YouTube a fermé la chaîne « Toy Freaks », gérée par un père célibataire qui mettait en scène ses deux filles de 7 et 9 ans dans des vidéos douteuses et dégradantes, dénoncée par de nombreux internautes accusant le "freak Daddy" de maltraitance.

La plateforme a décidé de supprimer tous les contenus afin de montrer qu’elle prend la sécurité des enfants très au sérieux.

Retrouvez mon analyse reprise dans l'Express du 22 novembre 2017 https://lexpansion.lexpress.fr/high-tech/youtube-ferme-la-chaine-toy-freaks-apres-des-accusations-de-maltraitance_1962598.html

Les enfants dans les chaînes YouTube : simple "loisir privé" posté sur le Web ou travail illégal ?

SOCIÉTÉ : ENQUÊTE - Des chaînes YouTube gérées par des parents et mettant en scène leurs enfants pullulent sur internet depuis plusieurs années, jusqu'à cumuler plusieurs milliards de vues...

http://www.lci.fr/societe/enfants-video-youtube-studio-bubble-teales-swan-the-voice-demo-jouets-travail-illegal-loisir-prive-web-2064120.html

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14 septembre 2017 4 14 /09 /septembre /2017 13:43

L'évaluation du préjudice résultant du licenciement relève du pouvoir souverain du juge: l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2017

Certains y verront un clin d'oeil facétieux de la Cour de cassation, ou une collision malencontreuse pour les autres en cette période agitée d'actualité du droit du travail et des ordonnances dont les projets vont être présentés en Conseil des ministres le 22 septembre prochain, un arrêt de la 3e chambre du 13 septembre 2017 vient de rendre une décision en 3 volets:

Sommaire n° 1 : L’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Sommaire n° 2 : Il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Sommaire n° 3 : En matière de procédure orale, une demande en justice présentée dans un écrit n’est valablement formée que lorsqu’elle est oralement soutenue à l’audience des débats.

Voilà qui promet à l'heure du plafonnement programmé que les ordonnances tenteront d'imposer au juge et aux parties, qui risquent de multiplier les chefs de préjudice (lire Licenciement abusif: ce qui change avec les ordonnances Macron)

Retrouvez l'arrêt n° 2051 du 13 septembre 2017 (16-13.578)

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2051_13_37571.html

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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7 septembre 2017 4 07 /09 /septembre /2017 06:33

Le refus de couper sa barbe peut-il justifier le licenciement d'un salarié ?

Porter une barbe au travail et refuser de la couper peut parfois engendrer des conséquences.

Comme ce technicien de l’aéroport de Deauville qui s’est vu retirer en juin 2017 son habilitation par la préfecture du Calvados et licencié pour avoir refusé de couper sa barbe Licencié de l'aéroport de Deauville parce qu'il refuse de raser sa barbe.

Mais licencier un salarié pour refuser de se plier à cette règle capillaire est-ce légal ?

Quatre agents de sécurité d’Orly-Ouest, congédiés en 2016 pour avoir refusé de couper leur barbe, contestent ainsi ce jeudi 7 septembre 2017 leur licenciement devant le conseil de prud’hommes de Bobigny Ils réclament des indemnités pour rupture abusive de contrat de 50.000 à 60.000 euros, et de 30.000 euros pour discrimination fondée sur l'appartenance religieuse.

Sécuritas, la filiale du numéro un européen des services de sécurité leur avait enjoint de se conformer au « référentiel vestimentaire » en vigueur dans l'entreprise précisant que les « barbes, boucs ou moustaches » devaient être « courts, taillés, soignés et entretenus ». Pour avoir refusé de raccourcir leur barbe, quatre d'entre eux, qui se revendiquent musulmans pratiquants, sont renvoyés chez eux sans être payés et licenciés.

L'employeur justifie ce licenciement en raison du refus des quatre hommes de se plier à son règlement intérieur. Les salariés s’estiment, eux, discriminés du fait de leur religion

Rappelons que que l'article L1121-1 du code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

En France, remarquons d'emblée qu'il n'est pas considéré que la liberté d'habillement sur son lieu du travail constitue une liberté fondamentale (voir Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273 avec un salarié licencié pour être venu en bermuda au bureau https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007048346)

Un employeur peut donc imposer à ses salarié(e)s des contraintes vestimentaires, mais sous certaines conditions.

La Cour de cassation a notamment considéré dans un arrêt du 18 février 1998 (n° 95-43.491) que la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir devait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Trois conditions cumulatives doivent donc être remplies pour restreindre les libertés d’un salarié:

• Le port de la barbe doit être une gène à la réalisation de la tâche pour lequel l’employé a été engagé.
• Ce port constitue un danger réel en matière de sécurité ou d’hygiène.
• La restriction doit être proportionnée pour la tâche à effectuer , notamment pour les salariés ayant un contact avec la clientèle.
Ce qui est déterminant, c’est le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

La Cour d’appel de Paris a pu ainsi juger que l’employeur peut exiger d’un chauffeur-livreur qu’il s'abstienne de se présenter, dans l'exercice de ses fonctions, sous un aspect exagérément fantaisiste (cheveux longs et boucles d'oreilles) (CA Paris 6 mai 1982, n° 20019-82).

En sens inverse, la Cour d’appel de Versailles a estimé que ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait, pour le salarié d'un supermarché, de porter la barbe, des cheveux longs et une boucle d'oreille (CA Versailles 8 juillet 1994, n° 93-6638).

La Cour de justice de l’Union européenne a par ailleurs rendu, le 14 mars 2017, un arrêt allant en reconnaissant aux employeurs le droit d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients. En conséquence, Il est envisageable sous certaines conditions (notamment, que toutes les confessions soient concernées) d'interdire à leurs salariés le port de tout signe religieux visible (lire notre article Foulard islamique au travail: la justice européenne statue sur son interdiction)

En cas de litige, c'est sera bien entendu au conseil des prud’hommes d'apprécier si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir ou de son apparence est ou non justifiée.

Mais le port de la barbe en constitue-t-il vraiment un et à partir de quelle longueur de poil un hipster devient-il un islamiste radical ? La question reste encore pour le moment entière.

lire également sur le sujet notre article Un employeur peut-il imposer à ses salariées de porter des talons hauts au travail ?

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5 septembre 2017 2 05 /09 /septembre /2017 09:00

La surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance

Pour la CEDH, la surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance s'il n'en a pas été prévenu à l'avance.

La Cour Européenne des Droits de l'Homme a rendu ce 5 septembre 2017 une décision très attendue dans l’affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n° 61496/08) qui vient fixer les conditions dans lesquelles l'employeur pourra surveiller les e-mails des salariés.

Il s'agissait d'un recours contre une décision d’une entreprise privée roumaine de mettre fin au contrat de travail d’un employé après avoir surveillé ses communications électroniques et avoir eu accès à leur contenu, ainsi que le manquement allégué des juridictions roumaines à leur obligation de protéger le droit de l’intéressé au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

L’affaire concerne le licenciement d'un ressortissant roumain par son employeur pour avoir utilisé à des fins personnelles, et pendant les heures de travail, les comptes internet de la société au mépris du règlement de celle-ci.

Dans son arrêt de chambre du 12 janvier 2016 la Cour européenne des droits de l’homme avait conclu, par six voix contre une, à la non-violation de l’article 8 de la Convention, jugeant que les juridictions internes avaient ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance en vertu de l’article 8 et les intérêts de son employeur. Elle avait estimé en particulier que si la vie privée et la correspondance du salarié avaient été mises en jeu, la surveillance de ses communications par son employeur avait été raisonnable dans le contexte d’une procédure disciplinaire (voir notre article du 13 janvier 2016: La surveillance de l'utilisation de comptes internet par un employé)

La Grande chambre avait été saisie le 16 juin 2016.

Dans son arrêt de Grande Chambre, rendu ce 5 septembre 2017 dans l’affaire, la Cour européenne des droits de l’homme reconnait cette fois, par onze voix contre six, qu’il y a bien eu violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) de la Convention européenne des droits de l’homme.

La CEDH conclut que les autorités nationales n’ont pas correctement protégé le droit de M. Bărbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Les autorités n’ont en effet pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. En particulier, les juridictions nationales n’ont pas, d’une part, vérifié si M. Bărbulescu avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées et n’ont pas non plus, d’autre part, tenu compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance.

De surcroît, les juridictions nationales n’ont pas déterminé, premièrement, quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Bărbulescu et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Après voir relevé que pour pouvoir prospérer, les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes et que la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire constituent des éléments essentiels, la CEDH propose au juge de vérifier les points suivants: .

i) L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci.

ii) Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, une distinction doit être faite entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il faut également prendre en compte les questions de savoir si la surveillance des communications a porté sur leur intégralité ou seulement sur une partie d’entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accès à ses résultats. Il en va de même des limites spatiales de la surveillance.

iii) L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même ? La surveillance du contenu des communications étant de par sa nature une méthode nettement plus invasive, elle requiert des justifications plus sérieuses.

iv) Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans que celui-ci n’accède directement et en intégralité au contenu des communications de l’employé.

v) Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet (voir, mutatis mutandis, le critère similaire appliqué pour l’examen de la proportionnalité d’une ingérence dans l’exercice de la liberté d’expression protégée par l’article 10 de la Convention dans Axel Springer AG c. Allemagne [GC], no 39954/08, § 95, 7 février 2012) ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?

vi) L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications en cause sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.

A noter que la France est intervenue volontairement dans la procédure afin de défendre une conception restrictive de la liberté de la vie privée numérique limitée aux messages personnels.

Rappelons d'une part qu'en France les courriels adressés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel (Ch. soc. 16 mai 2013 n°12-11866) et que, d'autre part, la Chambre sociale de la Cour de cassation, par exemple dans un arrêt du 26 février 2013 (n°11-27372), affirme constamment qu’une utilisation abusive d’internet pour des raisons personnelles pendant les heures de travail est constitutive d’une faute grave, justifiant un licenciement

Cette décision nous conduit donc à recommander de bien mettre en place très précisément les règles d'utilisation d'internet au sein de l'entreprise, dans une charte internet par exemple, et de tenir les salariés informés des mesures de surveillance qui pourraient être prises.

A lire également notre interview pour LCI sur le sujet Vie privée au travail : votre employeur a-t-il le droit de surveiller ce que vous faites sur internet?

(Crédit dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Télécharger Arret CEDH de Grande Chambre Barbulescu c

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4 septembre 2017 1 04 /09 /septembre /2017 05:14

Fusion des institutions représentatives du personnel: le Comité Social et Economique CSE

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud ont dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances qui vont bouleverser le droit du travail.

Nous nous intéresserons plus particulièrement aujourd'hui à l'ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance prévoit une fusion des institutions représentatives du personnel.

Le Comité social et économique (CSE) regroupera désormais le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CHSCT et CE sont ainsi fondus, à partir de 50 salariés, dans ce comité social et économique défini par les articles L. 2312-8 et suivants du code du travail.

Il a ainsi pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique :

1° procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1.

2° contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

3° peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1

Ce CSE disposera de la personnalité civile et pourra donc agir en justice Il devra désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur.

Les détails de l'organisation de ce nouveau comité seront déterminés dans un prochain décret. Ce décret déterminera notamment le nombre de personnes qui siégeront au CSE et le nombre d'heures de travail qui y seront consacrées. L'ordonnance se borne pour le moment à préciser que ce crédit d'heures ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen de 2015 pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP.

Les délégués du CSE seront élus pour 4 ans mais ils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il n'est pas prévu à ce stade que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées.

Mais il est cependant envisagé qu'un accord d'entreprise ou de branche étendu puisse permettre à l'instance de négocier: cette instance prendra alors le nom de "conseil d'entreprise". Dans ce cas, elle aura un droit de veto au sujet de la formation, l'accord pouvant également prévoir d'autres avis conformes comme l'égalité professionnelle.

Le comité social et économique comportera des comités d'établissement ainsi qu'un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail, qui se substituent à l'actuel CHSCT. A défaut d'accord, cette commission santé-sécurité-conditions de travail s'imposera à partir d'un effectif de 300 salariés (sauf en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l'entreprise ou l'établissement, sachant qu'en deçà de ce effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du conseil social et économique

Le comité social et économique devra se réunir au moins une fois par mois à partir de 300 salariés et une fois tous les deux mois en deçà de 300 salariés, sachant qu'au moins 4 de ces réunions devront porter en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme c'est déjà le cas dans l'actuelle DUP.

Ce comité pourra organiser par accord avec l'employeur son fonctionnement (contenu, périodicité et modalités de consultations et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui pourra prévoir que l'instance rende un avis unique. En l'absence d'accord, ce conseil sera, comme l'actuel comité d'entreprise, consulté chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l'entreprise, et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. A ce sujet, le gouvernement ne retient pas l'obligation envisagée de faire appel à plusieurs cabinets avant de confier une expertise. Mais il prévoit que les membres du comité établissent un cahier des charges pour la mission et que l'expert notifie à l'employeur "le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise", selon un délai qui sera fixé par décret. Il y a d'autres changements notables. Non seulement un accord d'entreprise (ou un accord entre l'instance et l'employeur) pourra déterminer le nombre d'expertises dans le cadre des consultations annuelles, mais encore les cas de financement conjoint employeur-instance des expertises sont élargis.

Jusqu'à présent limité à la nouvelle expertise sur les orientations stratégiques, ce co-financement (80% côté employeur, 20% côté instance) sera imposé pour toutes les autres expertises, notamment celles liées à des consultations ponctuelles. Cela comprend par exemple les expertises en cas d'opération de concentration, de projet d'acquisition, de droit d'alerte économique ou encore de projet important modifiant les conditions de travail. En revanche, les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave restent financées en totalité par l'employeur.

Pour les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, le nouvel article L. 2312-5 prévoit que "la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle".

Pour les entreprises, la date d'entrée en vigueur du comité social et économique, prévue au plus tard au 1er janvier 2018 par l'ordonnance, dépendra de la date d'expiration des mandats des représentants du personnel:

► si les mandats des élus de l'entreprise expirent avant la publication des ordonnances (probablement vers le 25 septembre 2017) : l'entreprise devra organiser des élections professionnelles pour les instances actuelles (séparées ou DUP). Mais ces mandats ne pourront courir que jusque fin 2019;

► si les mandats expirent après la date de publication des ordonnances mais avant le 31 décembre 2018 : l'entreprise pourra alors choisir de proroger ces mandats, mais pour un an maximum, jusqu'en décembre 2019, après consultation des instances. Elle pourra aussi choisir de mettre en place la nouvelle instance;

► enfin si les mandats expirent à partir du 1er janvier 2019 : l'entreprise n'aura pas le choix et devra procéder à l'élection du nouveau comité social et économique.

Telles sont les grandes lignes concernant ce comité social et économique sur lequel nous aurons bien entendu l'occasion de revenir plus précisément.

Beaucoup craignent un affaiblissement de la représentation du personnel avec cette instance unique qui pourrait être plus tournée vers le volet économique au détriment de la santé et la sécurité, d'autres estimant que les élus disposeront de plus de pouvoirs et auront une vision plus globale et moins cloisonnée de l'entreprise.

Le projet sera officiellement entériné lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017 et les ordonnances devraient donc pouvoir entrer en vigueur dès leur publication à la fin du mois de septembre prochain.

Nous y reviendrons bien entendu, d'autant que les textes définitifs pourront encore faire l'objet de modifications.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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3 septembre 2017 7 03 /09 /septembre /2017 06:14

Licenciement abusif: ce qui change avec les ordonnances Macron réformant le droit du travail

Article mis à jour le 23 septembre 2017

Vous connaissiez le code du travail et ses règles applicables aux licenciements, fruit de décennies d'évolution jurisprudentielles.

Mais trop compliquées ou contraignantes pour les uns, supposées terroriser les employeurs qui répugneraient à embaucher en raison des incertitudes liées aux actions prud'homales pour les autres, il a été décidé de les changer drastiquement.

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud ont donc dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances qui vont bouleverser le droit du travail.

Nous nous intéresserons plus particulièrement aujourd'hui à l'ordonnance n°3 "relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail" : télécharger l'ordonnance (PDF)

Les règles relatives aux licenciements sont donc largement assouplies, ce qui devrait décomplexer les employeurs les plus timides, et les indemnités régulées via un barème, ce qui indispose les magistrats qui voient leurs prérogatives d'appréciation souveraine des dommages rognées.

Sur la forme tout d'abord, les règles vont singulièrement évoluer puisqu'en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne pourra plus excéder un mois de dommages et intérêts, alors qu'aujourd'hui la sanction pouvait aller jusqu'à la nullité du licenciement, par exemple, en cas d'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Jusqu'à présent, la lettre de licenciement devait fixer les limites du litige et exposer clairement la motivation de l'employeur. Ce dernier ne pouvait pas soulever devant les prud'hommes des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement.

À l'avenir, un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Mais grande nouveauté, les motifs mentionnés dans la lettre pourront être modifiés par l'employeur, voire même à la demande du salarié. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que la lettre fixera les limites du litige.

Ce sera le nouvel article L 1235-2 du code du travail qui disposera:

"Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. "

Sur le fond, pour les indemnités légales de licenciement est prévue une augmentation pour les porter à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui

Par ailleurs, les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être limitées par un plancher et un plafond:

• concernant le plancher : ce sera un mois de salaire pour un an d'ancienneté, puis 3 mois de salaire quelle que soit l'ancienneté à partir de deux ans (sauf dans les TPE)

• pour le plafond : - 1 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

- 1/2 mois de salaire par an jusqu'à 30 ans avec un maximum de 20 mois de salaire

Avec l'abaissement du plancher, il faut certainement s'attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts.

S'agissant des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le plancher sera de 1/2 mois de salaire pour ceux qui ont jusqu'à 2 ans d'ancienneté, d'1 mois de salaire pour 3 et 4 ans d'ancienneté, d'1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d'ancienneté, de 2 ans de salaire pour 7 et 8 ans d'ancienneté, de 2,5 ans de salaire pour 9 et 10 ans d'ancienneté, de 3 ans au-delà

Cela donne les tableaux suivants:

Cas des entreprises à plus de 11 salariés

tab1

Cas des entreprises à moins de 11 salariés

tab2

Ce nouveau barème d'indemnités ne sera en revanche pas applicable en en cas de nullité du licenciement pour un motif de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale. Dans de tels cas, l'indemnité minimale ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire. On s'attend donc à voir ces motifs pulluler, au risque de fragiliser les véritables cas de harcèlement.

Attention aux délais: le salarié n'aura plus qu'un an maximum après un licenciement pour saisir les prud'hommes, quelque soit le type de licenciement. Actuellement, le délai est d'un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres licenciements.

Le projet a été officiellement entériné lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017 et les ordonnances vont donc pouvoir entrer en vigueur dès le 23 septembre, date de leur publication au Journal officiel.

Nous y reviendrons bien entendu plus en détail.

En tout état de cause, nous vous conseillons d'engager une action prud'homale avant fin septembre s'il y a lieu afin de continuer à bénéficier de la réglementation antérieurement applicable.

D'autres dispositions seront également plus spécifiquement examinées sur le blog, notamment la création du CSE (comité social et économique) qui fusionnera les différentes instances du personnel, et objet d'un très prochain article.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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2 septembre 2017 6 02 /09 /septembre /2017 05:30

La hacker house ou le coliving à la française: des collègues de bureau qui travaillent et résident en colocation

Article mis à jour le 18 septembre 2017

Apparu dans l'ouest américain et notamment dans la baie de San Francisco il y a quelques années, le phénomène très californien de la "Hacker House" se devait d'émerger également en France où ce type très original de colocation intégrée entre collègues de bureau geeks se développe ces derniers mois.

Il y a même un nom pour définir cette location du troisième type: le coliving.

Les hacker houses sont donc des espaces de travail en commun (coworking) qui servent également de résidence permanente à des passionnés, le plus souvent de nouvelles technologies. afin de mener à bien des projets professionnels communs, répondre à des hackatons, mais aussi personnels.

En France, deux acteurs principaux se partagent pour le moment ce marché: il s'agit de HackerHouse Paris et Seed-Up.

Pour cette dernière, le principe est de réunir au sein d'un espace de vie, le plus souvent une maison individuelle, une population plutôt jeune férue d'informatique et de technologies désireuse de travailler en commun et de vivre ensemble dans un "esprit start up " .

Moyennant un salaire et un contrat de travail sous forme de CDI, incluant l'engagement d'employer au moins 40 % de leur temps à des missions externes qui financent le tout, les employés sont donc nourris et logés et sont supposés pouvoir envisager des projets personnels sur leur temps libre. Un encadrement juridique existe donc dans cette formule.

La seconde optique se positionne sur un concept différent puisque les colocataires vont travailler ensemble sur des projets communs et vivre sous un même toit, un local commercial dans lequel ils vont résider sous la surveillance d'un administrateur et payer une cotisation comprenant le loyer, les charges et les frais alimentaires.

Et c'est là que le bas pourrait blesser, étant données les conditions pour le moins originales de la "colocation" qui s'apparente pour certains aspects à Koh-Lantah avec notamment l'obligation de participer à un conseil hebdomadaire obligatoire lors duquel un habitant pourrait se voir exclure avec un simple préavis de 30 jours (et la décision du conseil est irrévocable!) faute d'avoir respecté d'un des "commandements" du vivre-ensemble digne de "Loft Story". Le travail vécu comme une téléréalité en somme.

Ces conditions de service prévoient par exemple un avertissement pour une incartade et une exclusion au bout de trois cartons jaunes. La possession ou l'usage de drogues et c'est la porte sous 48 heures.

Pour la vie privée, elle est inexistante puisqu'il est imposé de prévenir préalablement, via la messagerie Slack, ses coworkers de la visite de toute personne sur le site. L'idée est bien de travailler encore et encore...

Concernant les paiements, tout retard de plus 72 heures justifiera une majoration de 20 % du prix du service, ledit prix qui est fixé de manière très opaque par l'administrateur auquel on devra référer en permanence pour les menus détails (prix du lit, du bureau etc.)

Pas de quittance de loyer, puisque ce n'est pas un un bail, mais pas non plus d'attestation d'hébergement: seul un reçu de paiement sera remis ! Et pour l'adresse ce sera Monsieur/madame X c/o Hacker House, celle-ci étant censée remettre le courrier à chacune des personnes résidentes.

Bien entendu, sauf à occuper un local commercial mixte (ce qui nous parait douteux) autorisant à y résider, il est en théorie possible pour un propriétaire de modifier l'affectation de son local professionnel en usage d'habitation, mais ce changement doit répondre à des règles impératives avec l'administration fiscale et l'urbanisme.

Le propriétaire des lieux, s'il va bénéficier d'une promesse de rentabilité importante (et garantie) de la part de la structure gérant la Hacker house, pourrait donc s'attirer les foudres de la Préfecture.

Un nouvelle manière de vivre et de travailler donc, mais avec dans conditions parfois juridiquement très discutables.

Retrouvez également notre analyse sur les Hacker Houses publiée dans Le Monde du 18 septembre 2017 http://www.lemonde.fr/festival/article/2017/09/18/hackerhouses-le-reve-americain-a-tout-prix_5187246_4415198.html

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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1 septembre 2017 5 01 /09 /septembre /2017 11:23

Le congé gueule de bois serait-il légal en France ?

La société londonienne Dice, à l'origine d'une application de billetterie musicale, propose désormais des congés «gueule de bois » à ses salariés, à concurrence de quatre jours par an.

Ce dispositif a surtout été mis en place pour que les employés puissent se rendre à des concerts ou des festivals et négocier des contrats, sans craindre des réveils difficiles incompatibles avec leur activité salariée.

"Toute notre équipe vit pour la musique et certaines des meilleures offres de l'industrie se font après un concert. Nous faisons confiance à nos salariés et nous voulons que les gens puissent être honnêtes s'ils vont voir de la musique en live même tardivement. Pas besoin d'inventer des maladies bidon." tente de justifier Phil Hutcheon, fondateur de l'entreprise, au journal anglais Evening Standard.

Les employés peuvent donc directement envoyer un message via l'application WhatsApp pour prévenir leur patron de leur absence en envoyant un simple message avec les émojis "bière", "musique" et "malade".

Une bonne idée ? Pas certain que ce type d'arrangement avec la législation puisse passer en France !

Notre code du travail contient en effet encore (pour le moment) un article L. 4121-1 qui dispose que

"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs".

Or, octroyer des congés pour cuver son vin les lendemains de beuveries ne constitue certainement pas une mesure protégeant la santé des employés, mais les inciterait plutôt à consommer de l'alcool et en abuser !

Et que se passerait-il si un des salariés invoquait une mise en danger de sa santé s'il venait à avoir un accident suite à ses soirées alcoolisées, avec la complicité et/ou l'assentiment de son employeur. Ce dernier pourrait voir sa responsabilité engagée pour avoir poussé à l'intempérance.

L'idée d'un congé spécial "gueule de bois " sera donc à proscrire pour éviter un "very bad hangover trip" pour le tribunal et s'agissant de l'alcool, il sera en tout état de cause à consommer avec modération (concernant le point particulier de la consommation d'alcool sur le lieu de travail lire notre article Plus de pots au bureau: le décret du 1er juillet 2014 )

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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19 août 2017 6 19 /08 /août /2017 06:20

Accusé, incarcéré, puis acquitté et maintenant licencié: le licenciement à l'épreuve du droit pénal

Peut-on faire l'objet d'un licenciement après avoir été incarcéré dans le cadre de la détention provisoire, accusé, puis acquitté par une Cour d'assises ?

Tel est le cas de Rédouane Ikil, un directeur d'une agence de La Banque postale du Sud-ouest, accusé d'avoir participé au braquage de deux agences en mars 2012 et mai 2013.

Il était reproché à cet ancien boxeur professionnel palois d'avoir renseigné les braqueurs, ce que l'intéressé, qui avait été directeur d'une des deux agences visées, a toujours nié.

Les jurés de la Cour d'assises de Haute-Garonne l'ont acquitté le 30 juin 2017 à Toulouse. Son co-accusé a écopé de 15 ans de réclusion criminelle Braquages : l'ex-directeur d'un bureau de poste à Toulouse acquitté.

Le parquet général près la cour d'appel de Toulouse a décidé d'interjeter appel après l'acquittement.

Acquitté après plus de trois ans de détention provisoire, il fait pourtant désormais l'objet d'une procédure pour licenciement de son employeur..

En effet, le 13 juillet 2017, il a reçu un courrier de La Poste le convoquant pour un entretien préalable de licenciement.

Innocent selon la justice, il serait donc fautif selon son employeur.

Le syndicat Sud PTT 64 a demandé la réintégration de Redouane Ikil au sein des effectifs de la Poste sur un poste de travail correspondant à son grade et à ses capacités afin quil puisse reprendre une vie normale, entouré de sa famille et de ses proches" précise le syndicat espèrant "qu'une solution digne sera trouvée rapidement".

Quelles sont les règles juridiques applicables dans le cas très particulier d'un salarié incarcéré ?

Le placement d'un salarié en détention provisoire, alors qu'il est présumé innocent, entraîne la suspension de son contrat de travail.

Il appartient au salarié de prévenir son employeur de son incarcération Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mai 2015, 14-10.270

La détention provisoire ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat.

Le salarié est présumé innocent jusqu'au rendu du jugement pénal. Un licenciement motivé par le seul placement du salarié en détention provisoire serait donc sans cause réelle et sérieuse.

Les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas, en principe, justifier le licenciement disciplinaire du salarié. Cass, sociale, 23 juin 2009, 07-45.256

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, il y a tout de même des exceptions qui justifient une cause réelle et sérieuse de licencier.

– Si les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié, le licenciement peut être justifié. (Cass. soc. 21-5-2002 n° 00-40.222)

– Si les faits constituent un manquement du salarié à ses obligations découlant de son contrat de travail. (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464)

– Si le comportement tiré de la vie privée du salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837)

Le licenciement sera donc possible si l'employeur démontre que l'absence du salarié a des conséquences fâcheuses sur le fonctionnement de l'entreprise.

Encore faudra-t-il démontrer que la mise en examen ou l'incarcération cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise et peut justifier un licenciement: Pour mettre en évidence l’existence d’un tel trouble, mais également le caractère objectif de ce dernier, il sera nécessaire de prendre en compte tant les fonctions du salarié, que la nature particulière de l’entreprise, la réaction du personnel ou le caractère gênant du fait reproché au salarié. Cour d'appel de Besançon, Chambre sociale, 11 février 2011

Un employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour licencier un salarié mis en examen. Dans une décision du 26 janvier 2012, la Cour de cassation, a confirmé que l’employeur n’était pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour notifier le licenciement. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2012, 11-10.479

En cas d’incarcération du salarié, la cause réelle et sérieuse de licenciement sera donc reconnue à partir du moment où la durée d’incarcération est susceptible de troubler l’organisation de l’entreprise. Si une incarcération de 3 jours ne serait incontestablement pas considérée comme suffisante, en revanche, un employeur pourra licencier un salarié condamné pour une peine d’un mois et demi.

L’incarcération du salarié ne dispense pas l’employeur de suivre la procédure de licenciement. Il doit ainsi convoquer le salarié à l’entretien préalable.

A notre connaissance, le licenciement d'un salarié finalement acquitté (quoique le Parquet ayant fait appel, le verdict n'est pas encore définitif) est une première.

Dans l'affaire Redouane Ikil, un entretien est programmé à la fin du mois d’août mais la direction de La Poste ne précise pas encore ses intentions ''À l’issue du procès, des éléments ont été portés à la connaissance de l’entreprise par l’arrêt de la Cour d’assises. Ces éléments ont conduit La Poste à demander à M. Ikil des éclaircissements dans le cadre des fonctions qu’il occupait. En attendant, il est mis à pied et bénéficie du maintien de sa rémunération.'' Affaire Redouane Ikil : la Poste affirme n'avoir pris "aucune décision

Nous suivrons donc avec attention la suite de cette affaire.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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17 août 2017 4 17 /08 /août /2017 09:38

Avec le robot Flippy qui cuit les steaks et prépare les burgers, le droit du travail sur le grill ?

L'intelligence artificielle s'invite désormais aussi dans la cuisine...et inquiète les travailleurs de la filière fast-food.

Après les robots-serveurs dans les restaurants ou le robot Chef Cui capable de préparer un bol de nouilles en 90 secondes dans un restaurant de ramens à Shanghaï, voici Flippy le robot conçu par Miso Robotics qui cuit les steaks hachés ''à la perfection''.

La chaîne de restaurants américains Caliburger annonce son intention de l'utiliser pour la préparation de ses burgers dans 50 de ses établissements d'ici 2018

La start-up de Pasadena (Californie) a construit cet assistant culinaire robotisé pour faire le pénible travail de cuisson des steaks avec son lot de graisse, de chaleur et de travail répétitif.

Armé de bras robotisés, de capteurs sensoriels et de caméras, Flippy reconnait la viande, son temps idéal de cuisson et apprend de ses propres erreurs en se perfectionnant sans cesse.

Il peut donc cuire la viande, la retourner et s'en saisir pour la placer sur le petit pain, laissant le reste de travail (pour l'instant) à un vrai cuistot qui placera les autres ingrédients nécessaires à la finition du sandwich.

Dans une récente interview, Greg Creed le PDG de Yum Brands prédit que les robots remplaceront aux USA les travailleurs des fast foods à l'horizon 2010

Il faut savoir que le taux de turn-over dans cette branche a été de 73% en 2016 !

Et parmi ceux-ci, les ''Fry cooks'', ces cuisiniers qui tournent et grillent les steaks et les filets de poulet toute la journée, sont ceux qui quittent le plus rapidement ce travail fastidieux et pénible.

En tous cas, les financiers misent sur Miso Robotics qui vient de lever des fonds pour 3.1 millions de dollars grâce à une société de licences et brevets californienne Acacia Research,

Alors avancée technologique ou reculade sociale sur le front du droit du travail ?

Rappelons tout de même que la robotisation dans les restaurants ne constitue pas (encore) une panacée et que nombre d'entreprises ayant testé des robots comme serveurs ou à la prise de commande sont revenus à la dure réalité des affaires en devant ''congédier'' leurs travailleurs robotiques, faute de rendement ou de compétence Le site Shangaiist relève par exemple qu’au lieu de faire gagner du temps aux équipes, les robots se révèleraient assez maladroits. (lire notre article Un robot licencié pour incompétence rêve-t-il de prudhommes electriques ?

Le droit du travail appliqué aux robots n'est bien entendu pas encore mis en place, et on peine à imaginer une section spécifique dédiée aux intelligences artificielles dans le futur code du travail. Il faudrait déjà songer aux emplois, souvent précarisés, menacés par Flippy et ses amis robots qui vont envahir bientôt nos cuisines.

"FLIPPY" | Miso Robotics

https://www.youtube.com/watch?v=lMIkWyiJp0k&feature=youtu.be

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Eléments objectifs justifiant la différence de traitement entre salariés d'une même entreprise: l'arrêt du 4 octobre 2017

Vapoter au travail: c'est interdit (presque partout) depuis le 1er octobre 2017

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale

Promesse d'embauche de sportifs professionnels: les arrêts US Carcassonne du 21 septembre 2017

Ordonnances Macron du 22 septembre 2017: ce qui change en matière de licenciement

Les chaines YouTube mettant en scène des enfants: du travail dissimulé ? Notre analyse pour LCI

L'évaluation du préjudice résultant du licenciement relève du pouvoir souverain du juge: l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2017

Le refus de couper sa barbe peut-il justifier le licenciement d'un salarié ?

La surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance

Fusion des institutions représentatives du personnel: le Comité Social et Economique CSE

Licenciement abusif: ce qui change avec les ordonnances Macron réformant le droit du travail

La hacker house ou le coliving à la française: des collègues de bureau qui travaillent et résident en colocation

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