egalite homme-femme - Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris (et sur Twitter: @MeThierryVallat)

13 juillet 2017 4 13 /07 /juillet /2017 06:55

Egalité de traitement entre hommes et femmes: validation de la demi-journée de congé réservée aux salariés de sexe féminin

Par un important arrêt n° 2015 du 12 juillet 2017 (15-26.262) , la chambre sociale prend en compte l’évolution du droit de l’Union européenne résultant tant du droit matériel que de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne en ce qui concerne les discriminations positives en faveur des femmes.

Un accord collectif d’entreprise accordait une demie-journée de congé aux salariés de sexe féminin à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars de chaque année, résultant d’une résolution de l’Organisation des Nations-Unies. Un salarié de sexe masculin, à qui cette demie-journée de congé avait été refusée, faisait valoir l’atteinte au principe d’égalité de traitement entre les sexes qui en résultait. Après avoir formé devant la cour d’appel une demande de dommages et intérêts, demande rejetée par celle-ci, il fondait son moyen de cassation sur l’article L. 3221-2 du code du travail relatif au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ce n’est pas sur ce terrain que la chambre sociale a choisi de placer le débat. En effet, même si la Cour de justice de l’Union européenne a une conception très large de la notion de rémunération, pour des raisons liées à l’absence d’effet direct horizontal des directives en droit communautaire à la différence de l’effet direct absolu reconnu à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne depuis l’arrêt Defrenne II (CJCE, 8 avril 1976, aff. 43/75, Rec. p. 455), l’octroi d’une demie-journée de congé relève en droit français des conditions de travail et donc du titre IV du Livre I Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, inauguré dans le code du travail par les articles L. 1141-1 et suivants du code.

C’est en conséquence en application de l’article L. 1142-4 du code du travail sur l’égalité des chances que la chambre sociale apporte une solution à ce pourvoi.

L’on sait à ce propos que la jurisprudence de la Cour de justice était primitivement très restrictive, n’admettant de dérogations à la stricte égalité en faveur des femmes que si ces dérogations étaient justifiées par la condition biologique de la femme, c’est-à-dire en raison de la grossesse et de la maternité (Voir l’arrêt Commission contre France du 25 oct. 1988, aff. 321/86, Rec. p.6315 où la France est condamnée du fait des clauses de conventions collectives accordant des droits spécifiques aux femmes, tels qu’une journée de congé lors de la fête des mères). Néanmoins, en matière de priorité d’embauche en faveur des candidats de sexe féminin dans des corps administratifs où les femmes étaient sous-représentées, la Cour de justice finissait par se montrer plus ouverte aux discriminations positives (Voir, après l’arrêt très critiqué Kalanke, 17 oct. 1995, aff. C-450/93, Rec. I p. 3051, l’évolution amorcée par les arrêts Marschall, 11 nov. 1997, aff. C-409/95, Rec. I p. 6363 et Badeck, 28 mars 2000, aff. C-158/97, Rec. I p. 1875). Par ailleurs, le traité d’Amsterdam, entré en vigueur le 1er mai 1999, a montré la volonté des Etats membres d’aller plus loin dans l’admission des discriminations positives en faveur des femmes par l’insertion dans le traité CE du paragraphe 4 de ce qui est aujourd’hui l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne : “Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.”

Il se dégage désormais de cette évolution du droit de l’Union européenne une conception différente des années antérieures, à savoir que l’octroi de mesures favorables aux femmes en raison de la grossesse et de la maternité ne doit plus être apprécié au titre des discriminations positives mais être considéré comme la simple application de la stricte égalité de traitement puisque, par définition, la grossesse et la maternité ne concernent que les femmes. Dès lors, les discriminations positives relèvent nécessairement d’autres considérations, relatives au rétablissement de l’égalité des chances en matière économique et sociale. Cette optique nouvelle est consacrée par la structure même de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 du Parlement européen et du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (voir les articles 2 et 3).

C’est pourquoi la chambre sociale juge que, si la journée du 8 mars, issue des luttes féministes, dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement. On sait que les inégalités au travail, entre les hommes et les femmes, sont encore importantes, qu’il s’agisse des écarts de rémunération ou de la qualité des emplois. Les manifestations de quelque forme qu’elles soient, le 8 mars, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer. La chambre sociale considère qu’il existe dès lors un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif.

Cette décision rejoint ainsi les évolutions récentes de la chambre sociale cherchant à restituer aux partenaires sociaux dans les entreprises une large marge d’appréciation quant à la définition de la norme collective qui régira les relations de travail, évolution amorcée par les arrêts du 27 janvier 2015 établissant une présomption de conformité des accords collectifs au principe d’égalité de traitement (Soc. 27 janv. 2015, n° 13-22179, Bull. V n° 9 ; n° 13-14773, Bull. V n° 8 ; n° 13-25437, Bull. V n° 10), problématique qui n’est pas très éloignée du principe de non-discrimination entre les sexes.

Si l’arrêt précise qu’il est rendu en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, “interprétés à la lumière de l’article 157 paragraphe 4 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne”, c’est pour expliciter l’article L. 1142-4 du code du travail qui, à propos de ces mesures positives en faveur des femmes, précise qu’elles ne peuvent être prises que par voie réglementaire, par voie de conventions ou d’accords collectifs étendus (ce qui exclut nécessairement un accord d’entreprise), ou en application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Or, il résulte des articles L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail que ce plan pour l’égalité professionnelle, si aucun accord n’est intervenu au terme de la négociation, peut, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, être mis en oeuvre unilatéralement par l’employeur qui le transmet au directeur départemental du travail. Ces dispositions supposent donc nécessairement qu’un accord collectif d’entreprise puisse prendre des mesures positives au titre de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en application de l’article L. 1142-4 du code du travail.

Le pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel ayant rejeté la demande de ce salarié de sexe masculin est donc rejeté.

(source Cour de cassation Note explicative relative à l’arrêt n° 2015 du 12 juillet )

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10 janvier 2016 7 10 /01 /janvier /2016 04:58

Le point sur la lutte contre le sexisme au travail

La lutte contre le sexisme au travail a pris un nouveau tournant ces derniers mois.

En effet, la loi Rebsamen du 17 août 2015 sur le dialogue social a introduit dans le Code du travail un article L.1142-2-1 visant à lutter contre les agissements sexistes.

Désormais, cet article L.1142-2-1 du Code du travail prévoit que:

" nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

On se souvient que le 6 mars 2015 à Madame la Ministre Marisol Touraine avait été remis le rapport établi par le Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle "CSEP" Améliorer la connaissance du sexisme au travail, via le développement de questions sur le sujet dans les enquêtes pilotées par les administrations ; Former les acteurs de l’entreprise et du monde du travail, en leur proposant des modules de sensibilisation et des outils clé-en-main ; Valoriser les bonnes pratiques des entreprises qui s’engagent dans de meilleures relations professionnelles entre les hommes et les femmes.,

La loi Rebsamen a donc logiquement tiré les conséquences des conclusions de ce rapport.

En effet, si les outils législatifs et réglementaires existaient, notamment depuis le vote de la loi du 27 mai 2008, afin de lutter contre les discriminations, avec les articles L.1132-1 et suivants du code du travail, et aussi les délits d’injures, de diffamation de provocation à la haine et à la violence fondées sur le sexe ou sexistes, introduits en 2004, bien que réprimés par le code pénal, n'étaient guère, voire pas, appliqués.

Le délit de harcèlement sexuel aux « propos et comportements sexistes », à l’occasion de l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012 et de sa circulaire d’application du 7 août 2012 avait une définition élargie, mais il restait une incertitude quant à la manière dont les juges pouvaient l’interpréter.

A noter que c'est sur ce fondement que le Conseil de prud'hommes de Tours a prononcé une première condamnation remarquée le 1er juillet 2015 en condamnant un employeur poursuivi par une ancienne salariée qui dénonçait les propos sexistes et misogynes de ses collègues. http://www.normandie-actu.fr/sexisme-et-misogynie-de-journalistes-le-quotidien-la-nouvelle-republique-condamne_147693/

Enfin, le délit de harcèlement moral, souvent mobilisé par les personnes qui sont la cible de comportements sexistes, présente l’inconvénient d’être peu sensible au mobile sexiste.

Le rapport préconisait 35 mesures pour faire tomber le "tabou" du sexisme en entreprise : "introduire des questions sur le sexisme dans les enquêtes publiques", "lancer une campagne nationale de communication dans les médias", "recommander aux employeurs de former l’ensemble des salarié-e-s" sur cette question.

Il recommandait:

d'améliorer la connaissance du sexisme au travail, via le développement de questions sur le sujet dans les enquêtes pilotées par les administrations ;
de former les acteurs de l’entreprise et du monde du travail, en leur proposant des modules de sensibilisation et des outils clé-en-main ;
de valoriser les bonnes pratiques des entreprises qui s’engagent dans de meilleures relations professionnelles entre les hommes et les femmes.

Mais souvent, les femmes n'osent pas y avoir recours. le titre du rapport est d 'ailleurs édifiant "entre déni et réalité "!

Les entreprises devraient donc ainsi être incitées à modifier leurs règlements intérieurs, trop souvent "aveugles au sexisme", le CSEP préconisant aussi de "recommander aux employeurs d'user de leur pouvoir disciplinaire pour affirmer le caractère inacceptable des comportements de sexisme ordinaire".

Il s'agit donc d'un combat encore long, mais gageons que la mise en place de l'article L 1142-2-1, le Code du Travail et des outils légaux pour éviter les dérives sexistes permettra d'engager plus facilement des poursuites.

Retrouvez la vidéo de l'intervention de Me Thierry Vallat sur LCI dans laquelle il dénonce le quotidien de ces nombreuses femmes dénigrées ou harcelées sur leur lieu de travail.: http://videos.tf1.fr/infos/2015/le-sexisme-au-travail-redoutable-instrument-d-exclusion-8575434.html

et la synthèse du rapport du CSEP: http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/03/CSEP-SYNTHESE.pdf

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4 août 2015 2 04 /08 /août /2015 11:12

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes: un an après...un pas en avant, un pas en arrière

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes souffle sa première bougie.

Elle comprend des mesures pour améliorer le quotidien des femmes, faire progresser leurs droits et changer les mentalités.

Un an après sa promulgation, la quasi-totalité des textes réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre a été publiée.

La loi du 4 août s’articule autour de cinq priorités :

de nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle et une meilleure articulation des temps de vie, avec le renforcement de la négociation d’entreprise et de branche en faveur de l’égalité professionnelle, la réforme du congé parental et l’expérimentation du tiers-payant pour les assistants maternels ;

une garantie publique contre les impayés de pension alimentaires , actuellement expérimentée dans vingt départements, afin d’améliorer la situation des femmes qui élèvent seules leurs enfants et de lutter contre le non-versement des pensions alimentaires ;

la lutte contre les violences faites aux femmes , grâce au renforcement de l’ordonnance de protection et des infractions relatives au harcèlement et la priorité donnée à l’éviction du conjoint violent du domicile ;

le recul des stéréotypes sexistes , les pouvoirs de contrôle du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) et les obligations des chaînes ayant été renforcés, et les concours de « mini-miss » réglementés ;

la généralisation de la parité , avec la traduction, dans tous les secteurs de la vie sociale, du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités (fédérations sportives, mutuelles, ordres professionnels, commissions consultatives placés auprès du gouvernement, etc.).

En une année, la grande majorité des textes réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de cette loi a été publiée.

La semaine dernière encore, trois ordonnances et un décret relatifs à l’égal accès des femmes et des hommes au sein des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes, des ordres professionnels, des conseils d’administration des mutuelles et des instances de gouvernance des caisses nationales de sécurité sociale ont été publiés.

Pour Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes:

« Parce que les inégalités que connaissent les femmes sont innombrables, cette première loi-cadre pour les droits des femmes était indispensable. Ses mesures constituent un levier formidable pour améliorer le quotidien des femmes. Mais il ne suffit pas de faire voter des lois. Il faut aussi que chaque citoyenne, chaque citoyen, connaisse ses droits et puisse en bénéficier dans la vie de tous les jours. C’est pourquoi la mise en œuvre concrète de la loi du 4 août 2014 devait être rapide. C’est désormais chose faite. »

Malheureusement, ces louables efforts ont aussi été contrecarrés au sein du même gouvernement, notamment par la loi Rebsamen sur le dialogue social adoptée le 23 juillet 2015 et qui a supprimé le « rapport de situation comparée » dans les entreprises, qui remontait à 1983 (voir L'égalité professionnelle hommes-femmes enterrée avec le ...): l'égalité n'est pas encore pour demain.

(source: http://femmes.gouv.fr/)

Retrouvez la loi du 4 août 2014:Promulgation de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les ...

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 05:42

L'égalité professionnelle hommes-femmes enterrée avec le projet de loi Dialogue social ? La tribune qui dénonce le recul

Le projet de loi sur le dialogue social et l’emploi porté par François Rebsamen actuellement en débat à l’Assemblée Nationale, suscite l'ire de nombreux observateurs puisqu'il constitue un véritable bond en arrière en matière d'égalité hommes-femmes dans l'entreprise.

Contrairement à ce qu’il s’était engagé à faire publiquement et devant les associations, les modifications nécessaires à la sauvegarde des outils de l’égalité professionnelle n’ont pas été proposées aux parlementaires cet après-midi. Pour la première fois depuis 1972, un gouvernement propose une loi sur l’égalité professionnelle qui supprime des outils au lieu de les renforcer ou d’en créer de nouveaux.

Il s'agit notamment, dans l'article 13 du projet de loi, du vrai baromètre de l'égalité professionnelle, le rapport de situation comparé (RSC).

9 femmes politiques, dont 8 anciennes ministres de tous bords politiques, le stigmatisent dans une tribune publiée sur le site www.sosegalitépro.fr: elles n’imaginaient pas assister à un tel retour en arrière (http://www.sosegalitepro.fr/egalite-professionnelle-ne-pas-reculer/)

Les articles adoptés par les député(e)s reviennent à :

Supprimer le temps spécifique de négociation dédié à l’égalité professionnelle
Supprimer l’annualisation des négociations (elles pourront avoir lieu tous les 3 ans, même en cas d’échec d’un accord entre syndicats et direction)
Supprimer le document de l’entreprise dédié à la l’égalité professionnelle en entreprise, qui permet aux instances de contrôler et donc de sanctionner le cas échéant

Elles lancent donc une campagne #SOSEgalitépro, rebaptisée #RIPEgalitépro, qui en appelle désormais au Premier ministre

Les femmes sont payées 27% de moins que les hommes aujourd’hui, elles constituent la majorité des travailleurs à temps partiels et des travailleurs précaires. Elles subissent le sexisme au quotidien sur leurs lieux de travail.

Pour les signataires de la tribune publiée l 28 mai 2015, "comment un gouvernement qui avait fait voter des dispositions renforçant l’égalité en août 2014 peut reculer de la sorte ?"

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16 avril 2015 4 16 /04 /avril /2015 17:10

La lutte contre le harcèlement dans les transports en commun: un phénomène trop souvent banalisé

Savez vous qu'une main baladeuse dans les transports en commun peut être lourdement réprimée ?

L'article 222-32 du Code pénal punit en effet "l'exhibition sexuelle imposée à la vue d'autrui dans un lieu accessible aux regards du public" d'un an d'emprisonnement et de 15.000€ d'amende.

L'article 222-22 du code pénal dispose également que "constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Le viol et les autres agressions sexuelles sont constitués lorsqu'ils ont été imposés à la victime dans les circonstances prévues par la présente section,quelle que soit la nature des relations existant entre l'agresseur et sa victime,y compris s'ils sont unis par les liens du mariage."

L'article 222-27 du code pénal réprime les agressions sexuelles autres que le viol de cinq ans d'emprisonnement et de 75.000 euros d'amende"

Bref: cela concerne les baisers forcés, les mains aux fesses, sur les cuisses, les frottements,et nous en passons....

100% des femmes ont malheureusement été confrontées au moins une fois à ce phénomène bien trop souvent passé sous silence.

L’Avis du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCEfh) relatif au harcèlement sexiste et aux violences sexuelles dans les transports en commun, dit «harcèlement de rue» a été publié aujourd'hui.http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh_avis_harcelement_transports-20150410.pdf

Il définit le phénomène de harcèlement sexiste et des violences sexuelles dans l’espace public, comme étant des manifestations du sexisme qui affectent le droit à la sécurité et limitent l’occupation de l’espace public par les femmes et leurs déplacements en son sein.

Le harcèlement sexiste dans l’espace public se caractérise par le fait d’imposer tout propos ou comportement, à raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle supposée ou réelle d’une personne, qui a pour objet ou pour effet de créer une situation intimidante, humiliante, dégradante ou offensante portant ainsi atteinte à la dignité de la personne.

Le harcèlement sexiste peut prendre des formes diverses comme des sifflements ou des commentaires sur le physique, non punis par la loi, ou des injures, punies par la loi. Les violences sexuelles sont définies par la loi dans toutes leurs manifestations.

Elles recouvrent l’exhibition et le harcèlement sexuel ainsi que les agressions sexuelles (mains auxfesses, «frottements», etc.) dont le viol.

La frontière entre le harcèlement sexiste et les violences sexuelles est ténue. Une même agression peut commencer par du harcèlement sexiste et se poursuivre par des violences sexuelles.

Ce rapport diagnostique le phénomène du harcèlement sexiste et des violences sexuelles dans les transports comme massif, violent et aux impacts négatifs importants, en particulier pour les victimes et les témoins. Il constitue une violation des droits humains (liberté de circuler et droit à la sécurité), un frein à l’égal accès aux services publics des transports, et une violence de genre.

Ce phénomène touche plus particulièrement les filles et les jeunes femmes, l’impact négatif de ce continuum de violences sur leur vie quotidienne est important (sentiment d’insécurité dans l’espace public, freins à la mobilité, injonctions vestimentaires et de comportements, peur d’être jugée sur son apparence, sa sexualité ou sa capacité à plaire aux hommes, etc.), comme sur le vivre ensemble (frein à la sociabilité, renforcement des stéréotypes de sexe, etc.), et le maintien des inégalités et des discriminations entre les femmes et les hommes.

Bien que massif, le phénomène est mal connu et largement minimisé ou normalisé. Dans ce premier Avis institutionnel sur le sujet, le HCEfh appelle à une action déterminée de l’Etat, des collectivités territoriales et des sociétés de transport. Il recommande un Plan national d’action « Stop au harcèlement sexiste et aux violences sexuelles sur toute la ligne » qui repose sur 3 orientations et 15 recommandations :

ORIENTATION N°1 : Définir et mesurer le harcèlement sexiste et les violences sexuelles dans l’espace public, en particulier dans les transports en commun. La connaissance tant quantitative que qualitative du phénomène est encore trop partielle ;
ORIENTATION N°2 : Agir au niveau des opérateurs de transports, en adaptant les systèmes d’alerte déjà existants, en formant les professionnel.le.s potentiel.le.s témoins de violences, en expérimentant des solutions innovantes dans l’organisation des transports ou encore en étant vigilant.e.s aux publicités dégradantes pour l’image des femmes ;
ORIENTATION N°3 : Agir au niveau des pouvoirs publics afin de faire mieux connaître, reconnaître et reculer le phénomène, par une grande campagne nationale de sensibilisation, une meilleure application de la loi et par une éducation à l’égalité à l’école intégrant cette problématique.

Le Plan doit permettre de mieux connaître le phénomène, pour mieux le reconnaître et le combattre. Maillon clé de la liberté des femmes, les transports ne doivent plus être la chasse gardée des harceleurs, mais le véhicule de la mixité et de l’égalité.

Retrouvez également le site: http://www.stopharcelementderue.org/

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26 mars 2015 4 26 /03 /mars /2015 07:55

26 mars 2015: c'est la journée de l'égalité salariale ou "Equal Pay day"

C'est aujourd'hui 26 mars 2015 l'Equal Pay Day, ou journée de l’égalité salariale, qui symbolise le nombre de jours supplémentaires qu’il faut aux femmes pour gagner ce que gagnent les hommes en une année.

Ainsi, au vu des écarts de salaire entre les femmes et les hommes en France, les femmes doivent travailler près de trois mois de plus pour atteindre la rémunération annuelle moyenne des hommes.

Cette date symbolique est fixée cette année en France au 26 mars. C’est l’ONG BPW (Business and professional women) qui organise cette initiative au niveau mondial.

De nombreuses actions sont prévues à cette occasion en France et notamment un communiqué de Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale Boistard, secrétaire d’État chargée des droits des Femmes, qui réaffirment que la lutte contre les inégalités salariales entre femmes et hommes est un sujet d’action majeur.

Il a été annoncé que plusieurs actions permettent à la France d’engranger des progrès concrets dans ce domaine :

Les inégalités salariales reculeraient plus vite en France que dans le reste de l’Europe
Alors qu’entre 2008 et 2013, l’écart de rémunération horaire brute moyenne des salariés de l’Union européenne a diminué de 0,9 point dans toute l’Europe (de 17,3% à 16,4%), la France a connu une diminution de 1,7 point, passant de 16,9% à 15,2%.

Le taux d’activité des femmes continuerait de progresser en France
Le taux d’activité des femmes continue de progresser, passant de 66,1% en 2010 à 67% en 2013 pour les femmes de 15 à 64 ans.

Le seuil de 30% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises a été dépassé en 2014 (+3 points en un an), faisant de la France le pays de l’Union européen le plus avancé en la matière. « Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent à un niveau inacceptable. Mais la mobilisation engagée commence à porter ses fruits : les derniers chiffres attestent d’un recul très encourageant de ces inégalités. Nous démultiplions nos actions pour conforter ces progrès » a indiqué Marisol Touraine. « Les mesures prises depuis 2012 par le gouvernement devraient contribuer à amplifier cette évolution dans les prochaines années » a ajouté Pascale Boistard.

A noter que 1 500 entreprises ont fait l'objet d'une mise en demeure et 48 ont été sanctionnées pour ne pas avoir respecté leurs obligations en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, selon le ministère des Affaires sociales. Au total, 67% des entreprises de plus de 1 000 salariés étaient couvertes par un accord (ou un plan d'action) au 15 février 2015.

Retrouvez le communiqué du ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes: http://www.social-sante.gouv.fr/actualite-presse,42/communiques,2322/equal-pay-day-des-progres-majeurs,17759.html

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7 mars 2015 6 07 /03 /mars /2015 08:56

Lutte contre le sexisme au travail: Thierry Vallat sur LCI à l'occasion de la remise du rapport du CSEP

A l'occasion de la remise le 6 mars 2015 à Madame la Ministre Marisol Touraine du rapport établi par le Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle "CSEP" Améliorer la connaissance du sexisme au travail, via le développement de questions sur le sujet dans les enquêtes pilotées par les administrations ; Former les acteurs de l’entreprise et du monde du travail, en leur proposant des modules de sensibilisation et des outils clé-en-main ; Valoriser les bonnes pratiques des entreprises qui s’engagent dans de meilleures relations professionnelles entre les hommes et les femmes., Thierry Vallat est intervenu sur la chaine LCI pour dénoncer le quotidien de ces nombreuses femmes dénigrées ou harcelées sur leur lieu de travail.

Pourtant les outils législatifs et réglementaires existent, notamment depuis le vote de la loi du 27 mai 2008.

Les délits d’injures, de diffamation de provocation à la haine et à la violence fondées sur le sexe ou sexistes, introduits en 2004, sont réprimés par le code pénal, mais pas appliqués.

Le délit de harcèlement sexuel aux « propos et comportements sexistes », à l’occasion de l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012 et de sa circulaire d’application du 7 août 2012 a une définition élargie, mais il reste une incertitude quant à la manière dont les juges vont l’interpréter.

Enfin, le délit de harcèlement moral, souvent mobilisé par les personnes qui sont la cible de comportements sexistes, présente l’inconvénient d’être insensible au mobile sexiste.

Le rapport préconise 35 mesures pour faire tomber le "tabou" du sexisme en entreprise : "introduire des questions sur le sexisme dans les enquêtes publiques", "lancer une campagne nationale de communication dans les médias", "recommander aux employeurs de former l’ensemble des salarié-e-s" sur cette question.

Il recommande:

d'améliorer la connaissance du sexisme au travail, via le développement de questions sur le sujet dans les enquêtes pilotées par les administrations ;
de former les acteurs de l’entreprise et du monde du travail, en leur proposant des modules de sensibilisation et des outils clé-en-main ;
de valoriser les bonnes pratiques des entreprises qui s’engagent dans de meilleures relations professionnelles entre les hommes et les femmes.

Le Code du Travail a mis en place des outils légaux pour éviter les dérives sexistes

Mais souvent, les femmes n'osent pas y avoir recours. le titre du rapport estd 'ailleurs édifiant "entre déni et réalité "!

Les entreprises devraient donc ainsi être incitées à modifier leurs règlements intérieurs, trop souvent "aveugles au sexisme", le CSEP préconisant aussi de "recommander aux employeurs d'user de leur pouvoir disciplinaire pour affirmer le caractère inacceptable des comportements de sexisme ordinaire".

Retrouvez la vidéo de l'intervention de Me Vallat sur LCI le 6 mars 2015: http://videos.tf1.fr/infos/2015/le-sexisme-au-travail-redoutable-instrument-d-exclusion-8575434.html

et la synthèse du rapport du CSEP: http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/03/CSEP-SYNTHESE.pdf

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28 août 2014 4 28 /08 /août /2014 10:56

Protection des pères pour les 4 semaines suivant la naissance de leur enfant: l'article 1225-4-1 du code du travail

Depuis plus de 25 ans et le décret du 15 février 1988, les salariées bénéficient d'une protection particulière pendant leur grossesse et leur congé de maternité.

Il résulte en effet depuis lors des dispositions de l'article 1225-4 du Code du travail qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Depuis le 6 août 2014 et la publication de la loi du 4 août pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes (voir notre article du 7 août 2014 http://www.thierryvallatavocat.com/2014/08/promulgation-de-la-loi-du-4-aout-2014-pour-l-egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes.html), la protection ne se limite plus à la mère de l’enfant pendant sa maternité et les 4 semaines qui suivent son retour de maternité.

En effet, tous les parents vont désormais bénéficier de la protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de leur enfant. Cette nouvelle protection contre le licenciement a été codifiée par l'article 9 de la loi du 4 août 2014 par un nouvel article 1225-4-1 du Code du travail qui dispose:

"Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant."

Retrouvez le nouvel article 1225-4-1 du Code du travail: http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=422D2DDEF0D42CEB3610BA6BAEA6BEAE.tpdjo09v_1?idArticle=LEGIARTI000029334564&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140828&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=

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7 août 2014 4 07 /08 /août /2014 04:49

Promulgation de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes

La loi n° 2014-873 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a été promulguée ce 4 août 2014. http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&dateTexte&categorieLien=id

Les mesures-phares de cette loi publiée dans le JO du 5 août dernier (page 12949 et s.) visent notamment à inciter les pères à prendre un congé parental, à conditionner l'accès aux marchés publics au respect par les entreprises de l'égalité professionnelle, à protéger les mères isolées des impayés de pension alimentaire, ou encore à étendre à tous les champs de responsabilité le principe de parité.

La question des droits des femmes est redevenue une politique publique à part entière, présente de manière transversale dans l’ensemble des chantiers du Gouvernement.

Nous vous avions fait part dès le 23 septembre 2013 des principales mesures du projet de loi dans notre article http://www.thierryvallatavocat.com/article-egalite-homme-femme-le-projet-de-loi-adopte-par-le-senat-le-17-septembre-2013-avec-pour-mesure-pha-120203227.html

Le projet de loi relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, présenté en Conseil des ministres le 3 juillet 2013 abordait pour la première fois le sujet des inégalités dans toutes ses dimensions, avec notamment :

l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations entre femmes et hommes au travail,
la lutte contre les violences et les stéréotypes sexistes,
la lutte contre la précarité,
l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités politiques, sociales et professionnelles.

Il pose aussi des enjeux nouveaux :

la place des pères dans l’éducation des enfants,
les temps de la vie personnelle,
le rôle et l’image des femmes dans les médias et dans la culture.

Après son adoption définitive par le Parlement le 23 juillet 2014, la loi pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes a été promulguée le lundi 4 août. Une date symbolique pour la Ministre Najat Vallaud-Belkacem qui s'est engagée à ce que l'ensemble des décrets d'applications de la loi passent "avant la fin du mois de novembre 2014".

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20 janvier 2014 1 20 /01 /janvier /2014 09:48

Vers la mort du "bon père de famille": un amendement raisonnable.

Le projet de loi sur l'égalité homme-femme qui va être discuté à partir du lundi 20 janvier 2014 à l'Assemblée Nationale, après avoir été adopté par le Sénat en septembre dernier va être l'occasion de débats intéressants et utiles en vue d'une réelle parité.

Ses objectifs sont ambitieux et sont résumés par le gouvernement dans son communiqué de presse de présentation (http://www.najat-vallaud-belkacem.com/wp-content/uploads/2014/01/Dossier-de-presse-Projet-de-loi-pour-légalité-entre-les-femmes-et-les-hommes.pdf):

▪ assurer la pleine effectivité des droits des femmes qui sont déjà garantis dans les lois existantes, par exemple, en matière d’égalité professionnelle ou de parité aux élections ;

▪ assurer des droits dans des champs nouveaux, avec l’objectif de traiter l’origine des inégalités ;

▪ expérimenter les dispositifs nouveaux avant de les généraliser.

Un amendement a été déposé par 17 députés qui tend à supprimer la notion de "bon père de famille" dans plusieurs articles du Code civil et d'autres codes.

Issu du latinisme « bonus pater familias », l’expression « en bon père de famille » est en effet encore contenue 15 fois dans les parties législatives des codes en vigueur. C’est une expression que les députés estiment désuète car remontant au système patriarcal. Elle serait "régulièrement incomprise par les citoyennes et les citoyen et pourrait pourtant être facilement remplacée".

Cet amendement propose donc que l’expression « soins d’un bon père de famille » soit remplacée par « soins raisonnables », tandis que l’expression « en bon père de famille » serait remplacée par « raisonnablement ».

Rappelons qu'en 1982, la loi Quillot sur les droits et les devoirs des bailleurs et locataires (loi n^o 82‑526 du 22 juin 1982) avait déjà substitué à l’obligation « de jouir des locaux en bon père de famille » celle d’en jouir « paisiblement ».

Retrouvez l'amendement n°249:

http://www.assemblee-nationale.fr/14/amendements/1663/AN/249.asp

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23 septembre 2013 1 23 /09 /septembre /2013 07:31

Egalité homme-femme: le projet de loi adopté par le Sénat le 17 septembre 2013, avec pour mesure phare la réforme du congé parental.

"L’égalité est une conquête qui ne pourra se faire que si elle implique la société française dans son ensemble, aussi bien les hommes que les femmes"

La ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, Madame Najat Vallaud-Belkacem, avait ainsi présenté au Conseil des ministres du 13 juillet 2013 son projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes

Ce projet de loi est un texte transversal avec pour ambition d'aborder pour la première fois l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions: égalité professionnelle, lutte contre la précarité spécifique des femmes, protection des femmes contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique et dans les responsabilités sociales et professionnelles.

L’article 1er du projet de loi fixe les objectifs et les principes de cette approche intégrée, impliquant l’ensemble des collectivités publiques, et définit les catégories d’actions visant à la prise en compte de l’égalité dans toutes les politiques publiques.

Le projet de loi obéit à trois impératifs :

•assurer la pleine effectivité des droits des femmes qui sont déjà garantis dans les lois existantes, par exemple, en matière d’égalité professionnelle ou de parité aux élections ;

•assurer des droits dans des champs nouveaux, avec l’objectif de traiter l’origine des inégalités ;

•expérimenter les dispositifs nouveaux avant de les généraliser.

Il engage la réforme du complément de libre choix d’activité (CLCA). Cette réforme, qui a donné lieu à une large concertation depuis la première grande conférence sociale, poursuit deux objectifs : favoriser le retour des femmes vers l’emploi et rééquilibrer la répartition des responsabilités parentales au sein du couple afin qu’elle ne joue plus systématiquement à la charge des femmes. Une période de six mois du complément de libre choix d’activité sera réservée au second parent, s’ajoutant aux droits existants pour les familles ayant un enfant. Elle sera applicable pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2014.

Le projet de loi introduit pour la première fois la possibilité de prendre en compte, parmi les cas d’interdiction de soumissionner aux marchés publics, les condamnations pour des motifs liés à la discrimination et le non-respect des dispositions prévues par le code du travail en matière d’égalité professionnelle.

Il permet l’expérimentation, dans les entreprises volontaires, d’un nouveau cas de déblocage des jours épargnés sur un compte épargne temps pour financer des prestations de service à la personne au moyen d’un chèque emploi service universel.

En matière d’égalité professionnelle, il a été complété, par voie d’amendement du Gouvernement au cours du débat parlementaire, des résultats de la négociation nationale interprofessionnelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, pour les dispositions qui appellent une transcription législative et dans les conditions qui ont été présentées lors de la grande conférence sociale de cette année.

Pour mieux protéger les femmes victimes de violences et les préserver des atteintes à leur dignité, le projet de loi prévoit plusieurs mesures parmi lesquelles le renforcement de l’ordonnance de protection, la formation des professionnels, la généralisation du téléphone « grand danger », la limitation du recours à la médiation pénale en cas de violences conjugales ou encore la priorité donnée au maintien de la victime dans le logement du couple.

Le projet de loi prévoit également une nouvelle peine complémentaire ou alternative aux poursuites : les stages d’éducation et de prévention relatifs aux violences faites aux femmes.

Le projet renforce les compétences du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) pour promouvoir l’égalité ainsi que la lutte contre les violences et la diffusion d’images dévalorisantes des femmes. Sur internet, les images sexistes pourront désormais faire l’objet d’un signalement.

Il met en oeuvre l’engagement d’inscrire la parité dans l’ensemble des institutions de la République. A ce titre, il prévoit un doublement du taux de modulation du financement des partis et groupements politiques qui ne respectent pas la parité aux élections législatives.

Enfin, le projet crée les conditions d’une généralisation de la parité. Il applique ce principe aux fédérations sportives et organismes consulaires et prévoit une habilitation pour le Gouvernement à intervenir par ordonnance pour traiter le cas des autorités administratives indépendantes et des principales instances consultatives de l’Etat.

Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes met ainsi en place un cadre d’ensemble, conçu pour mobiliser les institutions et la société toute entière.

Ce projet vient d'être adopté, dans une certaine indifférence, au Sénat le 17 septembre 2013.

Nous reviendrons prochainement sur les principales mesures, dont celle touchant au congé parental.

Retouvez le texte du projet de loi tel qu'adopté par les sénateurs le 17 septembre 2013:

http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2012-2013/808.html

Retrouvez également la présentation du projet par Mme Najat Vallaud-Belkacem:

http://www.gouvernement.fr/gouvernement/reforme-du-conge-parental-des-mesures-souples-et-justes-pour-l-egalite

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25 avril 2013 4 25 /04 /avril /2013 14:11

25 avril 2013: Journée internationale pour l'égalité des salaires entre hommes et femmes

En cette journée internationale pour l'égalité des salaires, rappelons à nouveau que la loi du 2 novembre 2010 portant réforme des retraites, avait, dans son article 99, prévu des sanctions pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne se doteraient pas d'un plan visant à empêcher la différenciation entre homes et femmes au plan salarial.

Un arsenal règlementaire est désormais depuis lors disponible en France mais rarement appliqué. Notamment le principe de parité salariale est édicté par l'aticle L 3221-2 du code du travail et les sanctions prévues parv l'article L 2242-5-1 du même code.

Madame Vallaud-Belkacem, Ministre des droits de la femme et porte-parole du Gouvernement annonce aujourd'hui 25 avril 2013 deux sanctions qui viendraient de tomber: il était temps !

Voir sur le même sujet notre article du 8 mars 2013:

http://www.thierryvallatavocat.com/article-parite-de-remuneration-homme-femme-de-nouvelles-sanctions-exemplaires-qui-existent-deja-116005189.html

L'article L 3221-2 du code du travail:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=B10D3CBC0B5A641D05075E38AF4FB9C0.tpdjo06v_2?idArticle=LEGIARTI000006902818&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20130425&categorieLien=id

L'article L 2242-5-1 du code du travail:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=B10D3CBC0B5A641D05075E38AF4FB9C0.tpdjo06v_2?idArticle=LEGIARTI000026549733&cidTexte=LEGITEXT000006072050&categorieLien=id&dateTexte=20130425

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8 mars 2013 5 08 /03 /mars /2013 14:45

Parité de rémunération homme-femme: de nouvelles sanctions exemplaires ...qui existent déjà !!!

En cette journée du 8 mars, journée internationale du droit des femmes, comment ne pas revenir sur les déclarations de Madame la Ministre des droits des femmes qui a détaillé aujourd'hui certaines mesures gouvernementales pour viser à la parité.

En effet, si l'écart entre les revenus salariaux nets entre hommes et femmes diminue sensiblement en France depuis 2008, puisqu'il atteint 28 % (quand même) dans le secteur privé, une femme ne gagnant en moyenne que 15.600 euros.

L'inégalité de traitement, à travail égal, représenterait environ 9 % du salaire net concerné.

Rappelons que le principe de l'égalité de rémunération à travail égal est inscrit dans le code du travail sous les aricles L 3221-1 et suivants et que l'article L 3221-2 dispose notamment que:

"Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes."

Madame Najad Vallaud-Belkacem a donc annoncé l'augmentation des sanctions qui pourraient aller jusqu'à 1 % de la masse salariale de l'entreprise dans les six mois, aux fins "d'exemplarité" pour els entreprises qui ne joueraient pas le jeu de la parité ou d'établissement des diagnostics prévus par loi.

On rappellera cependant à Madame la Ministre que cette sanction existe déjà dans les textes mais n'est malheureusement jamais appliquée.

Il s'agit des dispositions de l'article L 2242-5-1 modifié par la loi du 26 octobre 2012 qui prévoit:

"Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L 2323-7 et L 2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L 135-1 du code de la sécurité sociale"

Il paraissait important de le signaler: appliquons déjà les textes existants !

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8 janvier 2013 2 08 /01 /janvier /2013 08:06

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes: obligations des entreprises depuis le décret du 18 décembre 2012

La mise en oeuvre des obligations des entreprises de 50 salariés et plus pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vient d'être précisée par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 (JO du 19 décembre 2012 page 20052) (http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000026792583&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id)

Pour ne pas être soumise à la pénalité financière prévue à l'article L 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action fixant les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux et pour celles de 300 salariés ou plus, sur au moins trois des domaines d'action définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale)

Le décret porte notamment ce nombre minimal de domaines d'action respectivement de deux à trois et de trois à quatre et rend obligatoire celui de la rémunération (nouvel article R 2242-2 du code du travail)

Pour les plans et accords en vigueur au 19 décembre 2012, ces dispositions seront applicables lors de leur renouvellement et, pour les accords à durée indéterminée, au plus tard à l'échéance triennale imposant une nouvelle négociation.

Le décret précise également que la synthèse du plan d'action, prévu aux articles L 2323-47 et 2323-57 du code du travail, comprend des indicateurs par catégories professionnelles.

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Egalité de traitement entre hommes et femmes: validation de la demi-journée de congé réservée aux salariés de sexe féminin

Le point sur la lutte contre le sexisme au travail

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes: un an après...un pas en avant, un pas en arrière

L'égalité professionnelle hommes-femmes enterrée avec le projet de loi Dialogue social ? La tribune qui dénonce le recul

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