Après les annonces du Président de la République du 12 juillet 2021 d'une obligation vaccinale (ou de production d'un passe sanitaire ou de tests négatifs) pour les professionnels de santé et les salariés des établissements recevant du public (cinémas, restaurants etc.) à compter du 1er août 2021, une loi va être votée pour mettre en place ces mesures, ce qui pourrait permettre dès lors aux employeurs de pouvoir imposer la vaccination au sein de leur entreprise.

En effet, rappelons qu'un salarié refusant de manière injustifiée une vaccination obligatoire peut se voir licencier par l’employeur, celui-ci étant tenu à une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés et devant, à ce titre, mettre en œuvre les mesures appropriées pour les protéger au travail (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n° 10–27888). 

L'avant-projet de loi soumis au Conseil d'Etat prévoit notamment:

"A défaut de présenter à leur employeur les documents mentionnés au 1° et 2° (soit le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, soit d'un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, soit d'un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19 ), les salariés ne peuvent plus exercer l’activité mentionnée à l’alinéa précédent. Le fait pour un salarié de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de deux mois en application du présent alinéa justifie son licenciement".

Par ailleurs, "Le fait, pour un exploitant d’un lieu ou établissement, le responsable d’un événement ou un exploitant de service de transport, de ne pas contrôler la détention par les personnes qui souhaitent y accéder des documents mentionnés aux 1° et 2° du A est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende". 

Ainsi, les  salariés travaillant dans les lieux concernés par le projet de loi ( activités de loisirs, activités de restauration ou de débit de boisson, foires ou salons professionnels, services et établissements accueillant des personnes vulnérables, sauf en cas d’urgence ; grands établissements et centres commerciaux) devront donc présenter l’un des trois documents (certificat de vaccination, de dépistage ou de rétablissement). À défaut de passe sanitaire, elles ne pourront plus exercer leur activité

Concernant les professionnels de santé, les personnes travaillant dans les établissements, maisons et centres de santé, les pompiers, les pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, les militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile ou encore toutes les personnes exerçant l’activité de transport sanitaire.il est prévu qu' à compter du lendemain de la publication de la loi:

"A défaut d’avoir présenté le justificatif mentionné au II ou, pour la durée de validité de celui-ci, d’un certificat de rétablissement après une contamination par la covid 19, selon le cas, à leur employeur, à leur organisme d’assurance maladie de rattachement ou à l’agence régionale de santé compétente, les professionnels concernés :

1° Ne peuvent plus exercer l’activité mentionnée au I, à compter du lendemain de la publication de la présente loi, à moins de présenter le résultat de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 ;

2° Ne peuvent plus exercer cette même activité à compter du 15 septembre 2021, à moins de présenter le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II du présent article.

Le résultat de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19 mentionnés au présent III sont ceux prévus par le même décret.

L’interdiction d’exercer est notifiée, selon le cas, par leur employeur, l’organisme d’assurance maladie de rattachement ou l’agence régionale de santé compétente.

Le fait pour un professionnel de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de deux mois en application du présent III justifie son licenciement"

Ne pas respecter l’interdiction d’exercer sera punie d'un an d'emprisonnement et de 45.000 € d'amende.

Enfin, l'article 6 de l'avant-projet de loi prévoit que " Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le SARS-Cov-2.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise."

Le Conseil d'Etat rendra son avis lundi 19 juillet et le texte sera soumis au conseil des ministres mercredi prochain.

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Dans un arrêt rendu le 30 septembre 2020, la Cour de cassation déclare qu'un élément extrait du compte Facebook privé d’un salarié est une preuve recevable au soutien de son licenciement (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058).

Il résulte en effet des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Une salariée avait été engagée à compter du 1er juillet 2010 en qualité de chef de projet export par la société Petit Bateau. Par lettre du 15 mai 2014, elle a été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant le 22 avril 2014 sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 présentée exclusivement aux commerciaux de la société. Contestant son licenciement, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demande. La Cour d'appel de Paris a validé le licenciement fondé sur une faute grave. 

La Chambre sociale de la Cour de cassation précise donc tout d'abord que, si en vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, la cour d’appel, qui a constaté que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé Facebook de la salariée, a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal.

Ensuite, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi

Pour la Cour de cassation, la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait bien une atteinte à la vie privée de la salariée.

Mais, la cour d’appel a constaté que, pour établir un grief de divulgation par la salariée d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes, l’employeur s’était borné à produire la photographie de la future collection de la société publiée par l’intéressée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité et qu’il n’avait fait procéder à un constat d’huissier que pour contrecarrer la contestation de la salariée quant à l’identité du titulaire du compte.

En l’état de ces constatations, la cour d’appel a donc fait ressortir que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.

la Cour de cassation précise ainsi les limites à l'atteinte à la vie privée du salarié, qui ne pourra intervenir que sous réserve que la production de l’élément de preuve en question soit indispensable et que l’atteinte soit proportionnée au but recherché.

Attention donc: si votre employeur pourra bien utiliser un message privé pour vous licencier, faudra-t-il encore que le moyen de preuve ne soit pas considéré comme déloyal:  ici, c'est le fait que la copie du statut Facebook soit arrivé à l'employeur par le biais d'une personne tierce, et que lui ne s'est pas introduit dans la page Facebook de son employée. Les juges ont  considéré qu'un message publié à l'intention de l'intégralité de ses amis sur Facebook  est une conception trop large de la "sphère privée". surtout que, parmi les amis Facebook de l'employée licenciée, on trouvait des employés de sociétés concurrentes. 

Il est donc plus que jamais recommandé de bien mettre en place très précisément  les règles d'utilisation d'internet au sein de l'entreprise, dans une charte internet par exemple ou le règlement intérieur, et de tenir les salariés informés des mesures de surveillance qui pourraient être prises. 

Rappel de la règlementation applicable en matière de vie privée au travail et de surveillance par l'employeur, lire notre article: Pas de licenciement sur le fondement de messages issus de la messageie MSN installée sur l'ordinateur professionnel d'un salarié qui sont strictement prive

Retrouvez l'arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058)  https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/779_30_45529.html

Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat

Un nouveau protocole national a vocation à s’appliquer à partir du 1er septembre 2020 pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid19.

Les entreprises devront le mettre en œuvre progressivement les mesures complémentaires éventuellement nécessaires à celles déjà déployées, dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés.

Le port du masque qui n’était requis que dans certains secteurs d’activité (commerces et restauration principalement) ou lorsqu’une distance d’un mètre entre le salarié et d’autres personnes ne pouvait être respectée, devient désormais obligatoire dans toutes les entreprises, à partir du 1er septembre 2020.

Dans tous les espaces clos et partagés au sein des entreprises, notamment les salles de réunion, les open-spaces, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés, les salariés devront porter le masque. Les bureaux individuels ne sont pas concernés dès lors qu'ils ne sont occupés que par une seule personne.

Dans les cas où la dérogation est possible, le salarié qui est à son poste de travail peut ranger son masque à certains moments de la journée et continuer son activité. Il n’a pas la possibilité de quitter son masque pendant toute la durée de la journée de travail. Le tableau joint en annexe 4 du protocole permet à l’entreprise d’organiser les règles opérationnelles du port du masque dans ses lieux collectifs clos en fonction de sa zone d’activité. Par ailleurs, certains métiers dont la nature même rend incompatible le port du masque pourront justifier de travaux particuliers afin de définir un cadre adapté.

Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre personnes.

Dans les véhicules : La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun (grand public ou chirurgical pour les personnes à risque de forme grave), de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule.

Par ailleurs, il est rappelé que le port du masque s’impose, sauf dispositions particulières prévues par le décret n°2020-860 du 10 juillet 2020 modifié, dans les lieux recevant du public suivants : Salles d’audition, de conférence, de réunion, de spectacle ou à usage multiple, y compris les salles de spectacle et les cinémas ; Restaurants et débits de boissons ; Hôtels et pensions de famille ; Salles de jeux ; Établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement ; Bibliothèques, centres de documentation ; Établissements de culte ; Établissements sportifs couverts ; Musées ;  Établissements de plein air ; Chapiteaux, tentes et structures ; Hôtels-restaurants d’altitude ;  Établissements flottants ;  Refuges de montagne ; Gares routières et maritimes ainsi que les aéroports ;  Magasins de vente, centres commerciaux ; Administrations et banques ; Les marchés couverts.

Concernant le port du masque, le plus simple pour l'employeur est de faire une communication par mail ou par voie d’affichage. Et pour éviter toute contestation, il faudra aussi mettre à jour le règlement intérieur ou bien ajouter cette obligation par le biais d’une note. Les sanctions qui seront appliquées sont laissées à l’appréciation de la direction (avertissement dans l’immédiat, puis si le salarié fait preuve d’une résistance abusive, il pourra  y avoir une graduation, pouvant conduire à une mise à pied, voire un licenciement).  Le non-port d’un équipement de protection individuelle, dès lors que celui-ci est rendu obligatoire et que le salarié est informé, pourra être en effet considéré comme une insubordination et une infraction aux règles de sécurité.

Le protocole rappelle également le socle des règles en vigueur en matière de: 

MESURES D’HYGIENE

- Se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon (dont l’accès doit être facilité avec mise à disposition de serviettes à usage unique) ou par une friction hydro-alcoolique

- Se couvrir systématiquement le nez et la bouche en toussant ou éternuant dans son coude

- Se moucher dans un mouchoir à usage unique à éliminer immédiatement dans une poubelle à ouverture non-manuelle

- Éviter de se toucher le visage, en particulier le nez, la bouche et les yeux ou de toucher son masque

- Ne pas se serrer les mains ou s’embrasser pour se saluer, ne pas faire d’accolade

 DISTANCIATION PHYSIQUE / PORT DU MASQUE

- Respecter une distance physique d’au moins 1 mètre

- Systématiser le port du masque dans les lieux clos et partagés

- Organiser de façon ponctuelle des alternatives au port du masque systématique avec des mesures de protection correspondant au niveau de circulation du virus dans le département

AUTRES RECOMMANDATIONS (cf. annexe 2 du protocole)

- Aérer régulièrement (toutes les 3 heures) les pièces fermées, pendant quinze minutes ; ou s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation

- Nettoyer régulièrement avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2 les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires

- Éliminer les déchets susceptibles d’être contaminés dans des poubelles à ouverture non manuelle

- Eviter de porter des gants : ils donnent un faux sentiment de protection. Les gants deviennent eux-mêmes des vecteurs de transmission, le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur

- Rester chez soi en cas de symptômes évocateurs du Covid-19 (toux, difficultés respiratoires, etc.) et contacter son médecin traitant (en cas de symptômes graves, appeler le 15)

- En cas de personne symptomatique sur le lieu de travail, mettre en place le protocole prévu au chapitre V

- Auto-surveillance par les salariés de leur température : un contrôle systématique de température à l’entrée des établissements/structures ne peut avoir de caractère obligatoire. Cependant, toute personne est invitée à mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre avant de partir travailler et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de Covid-19.

Le protocole précise qu'un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures n’est pas recommandé, mais le ministère des Solidarités et de la Santé conseille à toute personne de mesurer elle-même sa température à son domicile en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de Covid-19.

Toutefois, les entreprises qui le souhaiteraient, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site dans le respect de la réglementation en vigueur.

Doivent donc être exclus :

 les relevés obligatoires de température de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;

 les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire ; le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.

retrouvez le protocole national https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise__31_aout_2020.pdf

Les droits des travailleurs des plateformes font l’objet de réflexions au sein du Gouvernement depuis de nombreuses années. Jusqu’à présent, celles-ci ont toutefois majoritairement abouti à des tentatives timorées de concilier la concession de droits aux travailleurs et la protection des plateformes contre le risque de requalification de leurs travailleurs en salariés.

Pour que le développement économique des plateformes et du travail indépendant se fasse dans le respect du modèle social français, la législation en la matière doit tenir compte équitablement :

• du besoin de sécurité juridique exprimé par les plateformes, notamment au regard du statut juridique des travailleurs ;
• de la forte demande d’une meilleure protection sociale et d’un dialogue social plus systématique exprimée par les travailleurs.

Les chartes de responsabilité sociale, créées par l’article 44 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’Orientation des mobilités (LOM), en sont l’illustration la plus récente. Cet article, partiellement censuré depuis par le Conseil constitutionnel, le 20 décembre 2019 devait permettre aux plateformes de se prémunir d’une requalification de leurs travailleurs en salariés par le Juge, en l’échange de protections offertes aux travailleurs à la discrétion de la plateforme, moyennant l’adoption d’une charte.

Pour assurer la sécurisation juridique des travailleurs et des plateformes, le renforcement de leur protection sociale, la piste d’un statut intermédiaire entre salariat et indépendance est désormais évoquée, alors même qu’elle était écartée par un rapport de la commission des Affaires sociales du Sénat le 19 mai 2020.

Depuis les débats parlementaires sur la loi d’Orientation des mobilités (LOM) et ses prises de position, le Conseil national du numérique (CNNum) travaille en auto-saisine sur les relations entre les plateformes numériques et leurs travailleurs. Il a publié le 1er juillet 2020 ses propositions pour un nouvel équilibre entre travailleurs et plateformes, dans un contexte où la situation de ces travailleurs, fortement dégradée à cause de la crise sanitaire, impose d’agir vite.

L’absence de droits et de protections de ces travailleurs a été particulièrement mise en lumière par la crise sanitaire liée à la propagation du Covid-19. Les images des livreurs à vélo circulant dans un Paris confiné ont pu choquer. Des enseignes de la grande distribution auraient eu recours à des travailleurs des plateformes, au mépris des règles sociales et sanitaires. Ces événements ont contribué à faire émerger un débat plus général sur les protections des travailleurs indépendants. Une récente enquête sur les livreurs d’une plateforme dans le secteur de la restauration a révélé à quel point le modèle des plateformes pouvait être tributaire de la vulnérabilité de leurs travailleurs, dont une partie (difficilement quantifiée et quantifiable) est en situation irrégulière.

Mais la création d’un statut juridique ad hoc ne  paraît pas à même de répondre adéquatement à la situation des travailleurs des plateformes. Dans les pays où un tel statut existe (Royaume-Uni, Italie), il a été davantage vecteur de confusion et d’insécurité juridique pour les travailleurs comme les plateformes que de clarté et de sécurité.

La réponse à cette question ne doit pas être uniquement juridique ou législative : des organisations alternatives sont possibles. On peut citer les plateformes sur lesquels différents statuts coexistent, comme Hilfr au Danemark, ou encore les plateformes coopératives, à l’image de CoopCycle. Le dialogue social peut aussi être le puissant vecteur d’une pacification des relations entre travailleurs et plateformes, à la condition de garantir un équilibre des pouvoirs.

La réponse doit, par ailleurs, être numérique : les applications des plateformes ne sont pas neutres, il faut le rappeler.

Les membres du CNNum ont ainsi proposé quinze mesures immédiatement actionnables, afin de répondre concrètement à l’urgence de la situation des travailleurs, tout en engageant une réflexion plus large et prospective sur le travail à l’ère des plateformes, à l’image de la révision du statut et des protections des travailleurs indépendants, ou encore de la conception des outils numériques de travail, qui doivent être pensés de manière loyale et responsable.

Retrouvez la Remise du rapport sur le travail à l'ère des plateformes le 1er juillet 2020 en présence de Cédric O

(source:CNN https://cnnumerique.fr/files/uploads/2020/2020.06.18_CP_sortie_travailleurs_des_plateformes.pdf)

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Avec la fin du confinement programmée le 11 mai 2020 après 55 jours pendant lesquels le télétravail a été largement utilisé par les entreprises, Muriel Penicaud, la ministre du travail a mis en place un petit guide pour que les salariés puissent poursuivre autant que possible. Pour réussir le déconfinement, les entreprises doivent en effet continuer de recourir au maximum au télétravail.

Etat des lieux pour aider les entreprises et les salariés dans cette organisation du travail:

Le télétravail, régi par le Code du travail et ses articles L1222-9 à L1222-11 permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou par la suite. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail peut tout d'abord être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte (après avis du CSE s'il existe) Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants:

• Définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective.

• Définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités,

• Editer un guide d’usages pour les salarié(e)s bénéficiaires de la modalité de télétravail,

• Construire les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise etla santédes salarié(e)s.

En l'absence d'accord ou de charte  au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié:

• Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (e-mail, demande orale…).

• Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiserle travail.

• L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles...)
• Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile,saufsila charteou l’accord prévoient le contraire.

Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?

L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier

Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?

Si votre employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur votre lieu de travail. Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Dois-je contractualiser mon télétravail ?

Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.

Puis-je choisir mes jours télétravaillés ?

A la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

J’habite dans un département « rouge ou orange » suis-je prioritaire pour télétravailler ?

Le télétravail doit absolument être privilégié dans les circonstances actuelles lorsque votre poste est compatible, quelle que soit la couleur du département. Dans le cas où votre employeur souhaiterait mettre en place un roulement, il peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail.

Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ?

Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire, mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail

 Les transports en commun ne sont pas facilement accessibles, est-ce un motif pour prolonger le télétravail ?

Le télétravail reste recommandé dans les circonstances actuelles et l’employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail

Puis-je alterner télétravail et activité partielle?

OUI L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle

Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ?

NON Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions,y compris pénales

Dois-je respecter des horaires de travail ?

L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés

Ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ?

Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés

Suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?

Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra reprendre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement.

Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?
 

Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.

Mon employeur doit-il m’indemniser ?

L’employeur n’est en principe pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Le salarié peut néanmoins se faire rembourser sur justificatifs des dépenses. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…). Par ailleurs, si le télétravail a été mis en place à la demande de l’entreprise, il doit y avoir une indemnité d’occupation du domicile qui doit être réglée:  un arrêt du 27 mars 2019 impose à l’employeur le versement d'une indemnité pour l’occupation du domicile (par l’activité professionnelle) lorsque le télétravail est imposé.

Suis je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail  ?

Le code du travail prévoit déjà leprincipe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident dutravail.
 

Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau…) ?

Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. Toutefois, votre employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail ou pour vous demander de reprendre votre poste dans les locaux de l’entreprise.

(source: Ministère du travail:https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-teletravail-deconfinement.pdf

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Mise à jour du 3 mai 2020

Avec le déconfinement prévu à compter du 11 mai 2020 et le retour au travail de nombreux employés, certains employeurs pourront être tentés d'effectuer des contrôles de température de leurs salariés ou même de lancer leur propre application de contrôle du Covid19 au sein de leur entreprise.

C'est ainsi que le constructeur automobile italien Ferrari met en place son projet "back on track" basé sur une appli de traçage numérique téléchargeable volontairement de type DP-PPT (Decentralized Privacy-Preserving Proximity Tracing) utilisant le protocole PEPP-PT d'un groupe de chercheurs européens ayant créé un système informatique facilitant la création d’applications de traçage des personnes malades sur https://pepp-pt.org ) (Reuters)

En Inde, l'app de contact tracing "Aarogya Setu" très intrusive (car collecte données bluetooph et GPS) devient obligatoire, y compris pour les salariés sur leur lieu de travail, avec sanctions pénales à la clé ! https://www.indiatoday.in/technology/news/story/coronavirus-lockdown-no-more-voluntary-aarogya-setu-app-now-mandatory-for-office-workers-1673438-2020-05-01

Alors qu'en est-il de la légalité de telles mesures en France ?

Rappelons tout d 'abord que le Règlement général de la protection des données (RGPD) en vigueur depuis deux ans dans l’Union Européenne ne s’oppose pas a priori, dans le contexte de gestion de crise, à l’utilisation des technologies numériques et à l’exploitation des données personnelles sous réserve de certaines garanties. Il a estimé que ces technologies ne constituaient pas une solution en elles-mêmes, mais pouvaient être utiles au sein d’une stratégie globale de lutte contre l’épidémie, à condition qu’elles soient un outil de responsabilisation et d’aide à la décision pour les citoyens, et non de stigmatisation, de répression ou de discrimination. C’est pourquoi le Contrôleur européen de la protection des données (CEPD) préconise d’écarter le recours à la géolocalisation et de prévoir que l’utilisation des applications de traçage par Bluetooth soit proportionnée, temporaire et réévaluée régulièrement au regard de son efficacité ; qu’elle minimise l’atteinte à la vie privée ; et enfin qu’elle soit volontaire, seule manière selon lui de générer la confiance envers les autorités publiques, qui est la condition nécessaire à la large diffusion de ces applications et donc à leur efficacité pour endiguer l’épidémie.

Par aileurs, si l'employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, il ne peut prendre des mesures que si elles sont proportionnées au but recherché et ne doit pas porter atteinte aux libertés fondamentales de ses salariés, ni au respect du droit de la personne. Quand au volontariat de la part des salariés, il est le plus souvent totalement illusoire eu égard au lien de subordination créé par le contrat de travail.

Un employeur ne peut donc collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé ou un visiteur de l'entreprise.

Il n’est donc pas possible de mettre en œuvre, par exemple :

- des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé/agent/visiteur 
- collecte de fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés 

Dans une communication du 6 mars 2020, la CNIL, après avoir souligné que les données de santé étaient protégées tant par le RGPD que par le Code de la santé publique, a rappelé qu'il n'était pas selon elle possible de mettre en œuvre des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé puis de les adresser quotidiennement à leur hiérarchie et que "les employeurs doivent s'abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé/agent et ses proches".

Mais le Ministère du Travail considère dans le contexte actuel, qu’il est possible de relever la température des salariés à l’entrée de l’entreprise, sous certaines conditions.

Ces mesures peuvent donc faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue le code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité.

Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur :

• Être proportionnées à l’objectif recherché ;
• Offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.

En outre, des garanties doivent être apportées :

• La prise de mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• Une information préalable sur ce dispositif (RI, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur ma rémunération, absence de collecte de mes données de température par l’employeur ;
• Une information sur les conséquences d’un refus.

Sous ces conditions, si le salarié refuse la prise de sa température, son employeur serait alors en droit de lui refuser l’accès de l’entreprise (Questions-réponses « Covid-19 » du Ministère du Travail du 10 avril 2020 dans son FAQ questions réponses 

Prudence cependant pour une mise en place de tels contrôles dans le cadre d’un déconfinement, avec une note de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail  communiquée simultanément au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Une ordonnance du 1er avril 2020 prévoit enfin que le médecin du travail peut procéder à des tests de dépistage du Covid-19 selon un protocole défini par arrêté. Dans l'entreprise, ce test est donc pour le moment réservé à ce professionnel de santé.

Enfin, nous rappellerons que le secrétaire d'Etat au Numérique Cédric, dans un entretien au JDD a précisé concernant l'application gouvernementale StopCovid qu"un employeur qui obligerait à l’utiliser s’exposerait à des poursuites pénales."

Mise à jour du 3 mai 2020

La ministre du Travail Muriel Penicaud a présenté ce dimanche un protocole de déconfinement pour le secteur privé. La prise de température ne sera pas obligatoire et les campagnes de dépistage, interdites, comme nous vous l'annoncions déjà.

Dans ce protocole national de déconfinement, il est précisé que considérée comme peu fiable, la généralisation du contrôle de température est exclue. Les sociétés ne peuvent ainsi contraindre un salarié à s’y soumettre. Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est donc déconseillé. 

Le Haut Conseil de la santé publique rappelle, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades. De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées. Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques.
Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site. Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu'à l'inspection du travail. Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, d’absence de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.  En outre, des garanties doivent être données, notamment: la prise de mesure dans des conditions préservant la dignité, une information préalable sur ce dispositif (RI, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise, l’objectif de la mesure et sur l’absence de suites  au dépassement de cette norme.

En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue

Enfin, interdiction formelle de réaliser des campagnes de dépistage du Covid-19 : les tests ne pourront être réalisés qu’en cas de symptômes par le médecin du travail ou le médecin traitant. S’il ne respecte pas ces consignes, l’employeur engagera sa responsabilité civile et pénale, comme en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salariés.

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle a été publié au Journal officiel du 26 mars 2020

Ce texte modifie les modalités du mode de calcul de l'allocation compensatrice versée par l'Etat aux employeurs en cas d'activité partielle, afin de permettre de faire face à la baisse d'activité qui résulte de la situation sanitaire et de ses conséquences et éviter les risques de licenciement.

Rappelons que le chômage partiel, technique et l'activité partielle concerne une entreprise qui doit réduire son activité, voire l'arrêter totalement. Pour être éligible, il faut que la cessation d'activité relève de l'un des motifs mentionnés à l'article R5122-1 du Code du Travail : la conjoncture économique ; des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou énergie ; un sinistre ou des intempéries "à caractère exceptionnel" ; la transformation, restructuration de l'entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel. 

L'activité partielle prévoit une indemnisation, en lieu et place du salaire, qui représente 70% de la rémunération brute et 84% du salaire net. Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros

Le décret aligne les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l'indemnité dues aux salariés et supprime ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC, le reste à charge pour l'entreprise.

En effet, pour tenir compte de la crise sanitaire liée au Covid-19, le gouvernement a annoncé que 100% du chômage partiel allait être pris en charge dans la limite de 4,5 Smic. Le Smic net mensuel 2020 étant actuellement à 1 219 euros, le plafond de prise en charge s'établit donc à 4 607,82 euros par mois.

Le chômage partiel entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié n'a aucune démarche à réaliser car c'est à l'employeur d'effectuer faire les démarches pour recourir à l'activité partielle, à l'adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Le décret du 25 mars 2020 assouplit en outre la procédure de dépôt des demandes d'activité partielle, en permettant à l'employeur de disposer d'un délai de deux mois pour consulter le comité social et économique et transmettre son avis à l'administration.

L'employeur pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.

Les dispositions du décret s'appliquent aux demandes d'indemnisation adressées ou renouvelées à l'Agence de services et de paiement en application de l'article R. 5122-5 du code du travail à compter de la date d'entrée en vigueur du décret, soit le 26 mars 2020, au titre du placement en position d'activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

Ne peuvent bénéficier de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l'établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d'une fermeture de l'entreprise ou d'un service décidée par l'employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l'emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours. »

Enfin, jusqu'au 31 décembre 2020, le délai d'acceptation exprès ou tacite des demandes d'autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.

Pour mémoire, une fausse déclaration est toujours passible de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende.

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

Dans son arrêt n°2158 du 19 décembre 2019 (18-23.623), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle qu'une mise en demeure de l'URSSAF doit mentionner expressément le délai dont dispose le cotisant pour s’acquitter de sa dette de cotisations sociales.

Il résulte en effet de l’article L. 244-2 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable à la mise en demeure litigieuse que toute action ou poursuite effectuée en application de l’article L. 244-1 ou des articles L. 244-6 et L. 244-11 est obligatoirement précédée, d’une mise en demeure adressée à l’employeur l’invitant à régulariser sa situation dans le mois.

Une société avait fait l’objet le 17 décembre 2013 d’un contrôle inopiné des services de l’union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales d’Ile-de-France et des services de police. L’URSSAF avait adressé le 20 janvier 2014 à la société une lettre d’observations s’agissant d’un redressement basé sur une taxation forfaitaire, à la suite du constat d’une situation de travail dissimulé, pour la période comprise entre le 1er janvier 2010 et le 17 décembre 2013, puis lui a notifié une mise en demeure le 7 mai 2014.

La société avait alors saisi la juridiction de sécurité sociale en demandant l'annulation de la mise en demeure faute d'indiquer le délai d'un mois.

Pour rejeter la demande de nullité de la mise en demeure, la Cour d'appel de Versailles avait retenu que la lettre valant mise en demeure, en date du 7 mai 2014 qui a été adressée à la société porte la mention : « Si vous entendez contester cette décision, il vous est possible de saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF d’Ile de France de votre réclamation dans un délai d’un mois à compter de la réception de la présente mise en demeure ». La lettre se poursuivant en indiquant les adresses de courrier postal ou électronique auxquelles les contestations peuvent être formulées et mentionnant expressément l’article L. 244-2 « du CSS » dans son objet , les magistrats d'appel avaient considéré que la société avait donc parfaite connaissance de la voie et des conditions de recours à l’encontre de cette mise en demeure, même si aucun délai de paiement n’était expressément formulé.

La Cour de cassation censure cette analyse et casse l'arrêt d'appel, relevant qu'aucun délai pour procéder au paiement n’était expressément mentionné dans la mise en demeure.

Rappelons que la Cour de Cassation a également précisé que la motivation de la mise en demeure adressée au cotisant ne dispense pas l'organisme social de motiver la contrainte qu'il décerne ensuite pour le recouvrement des cotisations mentionnées dans la mise en demeure.

Il s'agissait donc là d'une décision très importante qui doit conduire les organismes sociaux à motiver systématiquement leurs contraintes et, à défaut, à contester toute contrainte qui ne serait pas motivée.

Il est indispensable en effet, selon une solide jurisprudence que soit connue « la nature et le montant des cotisations réclamées, ainsi que la période à laquelle elles se rapportent » (cass. soc. 19 mars 1992, n°88-11682, BC V n° 204). 

Travailleurs indépendants ne vous laissez pas faire et n'hésitez pas à faire valoir vos droits en contestant les mises en demeure et contraintes insuffisamment motivées ou incomplètes.

Retrouvez l'arrêt n°2158 du 19 décembre 2019 (18-23.623) https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/2158_19_44138.html

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)