droit du travail et de la securite sociale - Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris (et sur Twitter: @MeThierryVallat)

10 novembre 2016 4 10 /11 /novembre /2016 05:50

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié

Aux termes de l'Arrêt n° 2013 du 9 novembre 2016 (15-10.203), la chambre sociale de la Cour de cassation exerce un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte à la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve.

La subordination inhérente au contrat de travail n’a en effet pas pour effet de priver le salarié des droits fondamentaux attachés à sa personne.

L’article L. 1121-1 du code du travail pose ainsi la règle selon laquelle « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dans ce cadre légal, la jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation, reconnaît un droit du salarié au respect de sa vie personnelle (Soc., 14 mai 1997, pourvoi n° 94-45.473, Bull. 1997, V, n° 175). Cette notion recouvre à la fois la vie privée du salarié mais également ses libertés civiles et civiques.

L’article 9 du code de procédure civile, qui impose à chacune des parties au procès civil de prouver les faits qu’elle allègue au soutien de sa prétention, précise que cette preuve doit être rapportée « conformément à la loi ». Ainsi, la Cour de cassation refuse d’admettre, à titre de preuve, des éléments contenant des informations relevant de la vie privée ou qui ont été obtenus par un procédé y portant atteinte (Soc., 22 mars 2011, pourvoi n° 09-43.204, portant sur l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu du salarié).

S’agissant des mesures d’instruction in futurum, la jurisprudence de la Chambre sociale retenait jusqu’à présent que la vie personnelle du salarié ne constituait pas un obstacle à une communication de pièces lorsque celle-ci procédait d’un motif légitime et était nécessaire à la protection des droits de la partie qui sollicitait cette communication (Soc., 19 décembre 2012, pourvois n° 10-20.526 et 10-20.528, Bull. 2012, V, n° 341).

Il est cependant apparu à la Cour de cassation que la question de l’articulation entre les nécessités de la preuve et le respect dû à la vie privée devait être examinée à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Cette juridiction a en effet reconnu, sur le fondement de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, « le droit d’une partie à un procès de se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause - y compris ses preuves » (CEDH, 27 octobre 1993, Bombo Beheer B.V. c/ Pays-Bas, série A, n° 274, § 33 ; CEDH, 13 mai 2008, N.N. et T.A. c/ Belgique, n° 65097/01, §42), ou, autrement dit, un « droit à la preuve » (CEDH, 10 octobre 2006, L.L. c/ France, n° 7508/02, § 40). Elle a, de la sorte, invité les juges nationaux « à aborder la recevabilité d’un mode a priori inadmissible ou suspect à travers le prisme d’un rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle, dès lors que, dans cette mise en balance, l’atteinte au secret paraît moindre, et constituer le seul moyen de faire triompher une légitime prétention de fond » (Rapport annuel 2012 de la Cour de cassation, La preuve, p. 329).

La Cour de cassation procède à un tel contrôle de proportionnalité, en affirmant que le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (1ère Civ., 25 février 2016, pourvoi n° 15-12.403, en cours de publication).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 9 novembre 2016, à la demande d’un syndicat, un juge des référés avait interdit à une société d’employer des salariés le dimanche dans des établissements qu’elle exploitait dans la région parisienne. Cette interdiction était assorti d’une astreinte par infraction constatée.

Le syndicat a de nouveau saisi le juge des référés pour voir constater l’emploi par la société de salariés le dimanche dans certains de ses établissements et obtenir notamment la liquidation de l’astreinte et la condamnation de la société à lui verser une somme provisionnelle à titre de dommages et intérêts.

La cour d’appel a écarté certains éléments de preuve produits par le syndicat à l’appui de ses demandes, en particulier des décomptes du temps de travail hebdomadaire des salariés, des plannings, des contrats de travail à temps partiel de salariés mentionnant les horaires effectués le dimanche, des lettres de salariés s’étant déclarés volontaires pour travailler le dimanche et des bulletins de paie. Ces documents avaient pu être consultés par un délégué du personnel dans les locaux de la société en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du code du travail. La cour d’appel a retenu que le droit de consultation prévu par ce texte était exclusif de toute appropriation, notamment par copie ou par photographie, et que la photographie de documents contenant des données personnelles sur les salariés, sans qu’il soit justifié de l’accord des intéressés, n’était pas un moyen de preuve légalement admissible.

Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation.

En premier lieu, la Chambre sociale retient que l’article L. 3171-2 du code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice. Elle affirme que la copie de documents que les délégués du personnel ont pu consulter en application de ce texte constitue un moyen de preuve licite. Cette solution se justifie par la nécessité de permettre aux syndicats d’exercer la mission de défense des droits et intérêts des salariés dont ils sont investis.

En second lieu, la Chambre sociale procède à un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte à la vie personnelle des salariés et le droit à la preuve.

Se fondant sur les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, elle pose le principe selon lequel le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Tel était le cas en l’espèce, les documents litigieux ayant été obtenus par un délégué du personnel dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle légale relative au repos dominical et se conformait aux dispositions d’une décision de justice lui faisant interdiction de faire travailler ses salariés le dimanche.

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4 novembre 2016 5 04 /11 /novembre /2016 08:01

Justification des différences de traitement entre salariés d'une même entreprise: l'arrêt Danone du 3 novembre 2016

Les différences de conditions salariales opérées chez le géant des produits laitiers Danone dans le cadre d’une restructuration tendant à assurer la compétitivité du secteur des produits frais, donne à la Cour de cassation l'occasion d'affiner sa jurisprudence sur les différences de traitement entre salariés d'une même entreprise qui sont désormais présumées justifiées.

La société Danone produits frais France avait en effet regroupé deux de ses établissements du département de la Seine-Maritime en un établissement unique appelé Pays de Bray. Danone et les trois syndicats représentatifs au sein de l’établissement Pays de Bray avaient signé un accord d’établissement “NewDeal Pays de Bray” visant à mettre en place “une politique de rémunération qui reconnaisse l’effort des salariés sur la performance économique du site et sa capacité à adapter en permanence ses organisations pour répondre aux besoins des clients” . Cet accord prévoit, pour les seuls salariés de l’établissement Pays de Bray, une augmentation salariale sur trois ans et le versement d’une prime spécifique dite prime d’amélioration continue. Estimant que cet accord d’établissement instaurait une différence de traitement au détriment des salariés de l’établissement de Le Molay-Littry (Calvados), le syndicat CGT Danone Le Molay-Littry avait saisi le tribunal de grande instance d’une demande tendant à voir les salariés de cet établissement bénéficier des conditions salariales de ceux de l’établissement Pays de Bray ;

Dans son arrêt n° 2069 du 3 novembre 2016 (15-18.444), la Chambre sociale étend la présomption de justification des différences de traitement à celles opérées par voie d’accords d’établissement.

Cette présomption de justification n’avait été jusque là retenue que pour des différences de traitement entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes ou appartenant à la même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions distinctes, et opérées par voie de convention ou d’accord collectif autre que d’établissement (Soc. 27 janvier 2015 Bull. V n° 8, 9 et 10 ; Soc. 8 juin 2016 n° 15-11.324 PBRI).

S’agissant des différences de traitement entre salariés d’une même entreprise mais appartenant à des établissements distincts, la chambre sociale jugeait initialement que celles-ci étaient licites : puisque la négociation collective au sein d’un établissement distinct permet d’établir, par voie d’accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise, des salariés qui n’entrent pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement ne peuvent faire état d’une discrimination au motif qu’ils ne bénéficiaient pas des dispositions de cet accord (Soc. 27 octobre 1999 Bull. V n° 422).

En d’autres termes, les salariés d’établissements différents n’étant pas placés dans une situation identique, il n’y avait pas lieu de faire application du principe d’égalité de traitement.

En 2009, la chambre sociale est revenue sur cette jurisprudence, jugeant qu’il ne pouvait y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposaient sur des raisons objectives dont le juge devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc. 21 janvier 2009 Bull. V n° 15).

Cependant cette dernière position n’était plus envisageable dans la présente affaire, compte tenu du revirement opéré par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015, et de l’abandon de la nécessité, pour l’employeur, d’établir l’existence d’éléments objectifs pertinents justifiant la différence de traitement critiquée quand les différences de traitement sont instituées par voie de convention ou d’accords collectifs.

L’alternative était, en conséquence, la suivante : soit un retour à ce que jugeait la chambre sociale avant 2009, l’application du principe d’égalité de traitement ne pouvant être revendiquée par des salariés appartenant à des établissements différents, puisque ceux-ci ne relèvent pas du même cercle des égaux, soit l’extension de la présomption de justification des différences de traitement, jusque là réservée à celles organisées par voie de conventions ou d’accords collectifs autres que d’établissement, à celles résultant d’accords d’établissement.

La chambre sociale a choisi cette dernière option, jugeant que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Une telle position s’explique par le fait que la loi du 20 août 2008 reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement.

Dès lors que l’établissement est l’un des périmètres de la représentativité syndicale, et que ce qui fondait la solution dégagée par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015 était justement que les conventions collectives étaient négociées et signées par des organisations syndicales représentatives, à la détermination de laquelle les salariés participent par leur vote, il semblait difficile d’organiser un régime distinct alors même que la différence de traitement résulte également d’un accord collectif négocié et signé par des partenaires sociaux représentatifs au niveau auquel cet accord intervient.

Le régime est ainsi unifié : dès lors que la différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elles sont présumées justifiées et c’est à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Retrouvez l' Arrêt n° 2069 du 3 novembre 2016 (15-18.444)

(source: Cour de Cassation)

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2 novembre 2016 3 02 /11 /novembre /2016 07:06

2 novembre 2016 jour des Défunts: le Droit du travail bouge-t-il encore ?

En ce 2 novembre 2016, jour des Défunts, une pensée particulière pour notre bon vieux Code du travail dont certains ont cru pouvoir prononcer l'oraison funèbre suite à l'adoption de la loi El Khomry, cette très décriée loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au "travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels".

Trop vite enterré le Droit du travail ?

Egalement dénommée "Loi Travail", et enfantée dans la douleur après cinq mois de conflits sociaux et politiques, ce texte foisonnant entre progressivement en vigueur puisque les décrets d'application ont commencé à être publiés en octobre 2016.

Au total, la loi Travail nécessitera pas moins de 141 décrets (et non pas 127 comme annoncé initialement), qui seront publiés entre septembre 2016 et janvier 2017, comme nous l'a nnoncé un échéancier publié au Journal officiel du 9 septembre dernier..

En novembre, sont par exemple normalement attendus les décrets sur le bulletin de paie électronique et la visite médicale d'aptitude des salariés en CDD, mais aussi tous ceux qui, promis en octobre, n'ont toujours pas été publiés, ainsi le déjà décrié référendum en entreprise !

Le Droit du travail bouge donc encore.

Consulter l'échéancier des décrets d'application disponible sur le site du journal officiel

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28 octobre 2016 5 28 /10 /octobre /2016 14:13

UBER a été condamnée en Grande-Bretagne à respecter le droit du travail: jugement du 28 octobre 2016

Par jugement du 28 octobre 2016, Uber UK a été condamnée à accorder à ses chauffeurs une rémunération minimale et des congés https://www.judiciary.gov.uk/judgments/mr-y-aslam-mr-j-farrar-and-others-v-uber/

La justice britannique a donné raison vendredi à des chauffeurs de véhicules Uber qui avaient intenté une action en justice aux prud'hommes contre la plateforme de transports en l'accusant de ne pas respecter le droit du travail.

Selon le syndicat GMB, qui a soutenu leur plainte, ce jugement d'un tribunal du travail londonien pourrait avoir des conséquences "majeures" sur plus de 30.000 chauffeurs en Angleterre et au Pays de Galles.

Les plaignants réclamaient de pouvoir bénéficier de vacances, d'indemnités en cas de congés maladie, et du salaire minimum garantis par le droit du travail britannique.

Des actions en justice similaires sont en cours dans d'autres pays.

En France, l'Urssaf poursuit Uber pour requalifier ses chauffeurs, aujourd'hui considérés comme des indépendants, en salariés, faisant valoir qu'il existe un "lien de subordination" entre eux et la plateforme (lire: Indépendants ou salariés - Le blog de Thierry Vallat)

Aux Etats-Unis, Uber a accepté de payer jusqu'à 100 millions de dollars pour clore deux recours collectifs, en Californie et dans le Massachusetts, qui menaçaient de changer le statut de ses chauffeurs.

Par ailleurs, la justice new yorkaise a reconnu le 14 octobre 2016 leurs droits au chômage à deux anciens chauffeurs partenaires de la plateforme américaine, sans toutefois leur reconnaître tous les droits associés au statut de salarié.

Enfin, les déboires judiciaires d'Uber en France continuent sur un autre terrain juridique avec la récente confirmation du 12 octobre dernier par la cour d’appel de Paris de la condamnation d’Uber France à verser 1,2 million d’euros à l’Union nationale des taxis (UNT), pour avoir communiqué sur le maraudage, une prérogative des taxis pourtant interdite aux VTC. Cette décision vient confirmer le jugement du tribunal de grande instance de Paris rendu le 27 janvier 2016

(Source: AFP)

Retrouvez le jugement Uber UK Aslam, Farrar and Others v Uber: Judgment et les explications de la décision Aslam, Farrar and Others v Uber: Reasons

ainsi que notre interview pour La Croix sur le sujet: Pour l'Urssaf, le chauffeur Uber est un salarié

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15 octobre 2016 6 15 /10 /octobre /2016 12:56

La clause de conscience des journalistes pour les nuls: l'article L 7112-5-3° du code du travail

La clause de conscience est une disposition qui permet depuis une loi du 29 mars 1935 à un journaliste de quitter de sa propre initiative une entreprise de presse, tout en bénéficiant de ses indemnités de licenciement.

La clause de conscience du journaliste (à ne pas confondre avec la clause de cession qui en est proche) est prévue à l'article L7112-5 3° du Code du travail.

Ce texte dispose que lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative d'un journaliste professionnel en raison du "changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux" alors cette rupture produit les mêmes effets qu'un licenciement.

L'employeur est donc tenu, dans ce cas, de verser au journaliste une indemnité d'un montant identique à celui prévu en cas licenciement et ce salarié peut prétendre - sous réserve d'une durée de cotisation suffisante- à l'indemnisation versée par pôle emploi

Tous les journalistes professionnels, collaborateurs d’un même journal ou rédaction, peuvent se prévaloir de la clause de conscience, y compris les pigistes.

La clause de conscience consacre le principe du «respect de la personnalité du travailleur» et des intérêts moraux du journaliste.

Une simple lettre recommandée adressée à la direction de la publication suffit pour faire jouer la clause de conscience.

A réception du courrier du journaliste, l'employeur a un choix à faire. Il peut soit admettre que le journaliste a valablement invoqué la clause de conscience et lui verser l'indemnité de licenciement (sur décision de la commission arbitrale des journalistes si l'ancienneté du salarié est supérieure à 15 ans), soit contester le bien fondé de cette rupture.

Dans ce dernier cas, le journaliste n'a d'autre alternative que de saisir un conseil de prud'hommes pour faire juger qu'il a valablement invoqué la clause de conscience et demander, par voie de conséquence, la condamnation de son employeur à lui verser l'indemnité de rupture.

Bien entendu, ce n'est pas à l'employeur de pouvoir tenter d'imposer l'application d'une telle clause ou impartir un délai pour s'en prévaloir

Un employeur qui tenterait de provoquer, hors du cadre légal, une clause de conscience exposerait les journalistes à un risque évident de remise en cause par Pôle Emploi, et donc à un potentiel refus de versement des allocations chômage.

Si le journaliste a plus de 15 années de présence dans l’entreprise, c’est la commission arbitrale qui sera fondée à calculer le montant de l’indemnité.

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15 octobre 2016 6 15 /10 /octobre /2016 08:14

L'indemnité de l'article L.1235-3 à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est constitutionnelle: décision QPC du 13 octobre 2016

Dans sa Décision n° 2016-582 QPC du 13 octobre 2016 "Société Goodyear Dunlop Tires France SA", le Conseil constitutionnel valide la constitutionnalité de l'Indemnité à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil constitutionnel avait en effet été saisi le 13 juillet 2016 par la Cour de cassation d'une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Ces dispositions prévoient que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du code du travail, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

L'entreprise requérante contestait, sur le fondement du principe d'égalité, la différence ainsi instituée entre les entreprises en fonction de la taille de leurs effectifs.

Le Conseil constitutionnel a écarté cette argumentation dans sa décision du 13 octobre dernier (http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/root/bank/download/2016582QPC2016582qpc.pdf)

Il a d'abord jugé que la différence de traitement n'est pas justifiée par une différence de situation. Il a en effet estimé qu'au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.

Le Conseil constitutionnel a ensuite jugé que la différence de traitement était justifiée par un motif d'intérêt général. Sur ce point, il a considéré qu'en limitant l'application du plancher indemnitaire de six mois de salaire aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, ce qui constitue un but d'intérêt général.

Le Conseil constitutionnel en a déduit que, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés ce plancher a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu par le législateur est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil constitutionnel a donc déclaré conformes à la Constitution les dispositions du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Retrouve l'Audience en vidéo avec la plaidoirie de notre confrère Fiodor Rilov, ainsi que la décision du Conseil constitutionnel en fichier Pdf:

Télécharger décision QPC C Cnel du 13 octobre 2016

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8 octobre 2016 6 08 /10 /octobre /2016 08:55

Mise à disposition d'un local séparé à usage de vestiaire et d'un emplacement pour se restaurer sur les lieux de travail

Publié au Journal officiel du 8 octobre 2016, le Décret n° 2016-1331 du 6 octobre 2016 prévoit une modification du régime relatif à la mise à disposition de vestiaires pour instaurer un cadre réglementaire adapté aux activités ne nécessitant pas le port d'une tenue de travail spécifique.

Rappelons que l'article R. 4228-2 du code du travail dispose que les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.

L'employeur doit ainsi obligatoirement mettre des vestiaires, collectifs ou individuels, à la disposition de ses salariés, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise et son activité (article R4228-1 du code du travail)

Des vestiaires séparés doivent être prévus pour les hommes et les femmes.

Précisons également que l'employeur est considéré comme dépositaire des vêtements personnels déposés par les salariés dans leur vestiaire et en est donc responsable.

Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur

Il est donc désormais ajouté un troisième alinéa ainsi rédigé :
« Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. »

Le décret remplace par ailleurs la procédure d'autorisation de l'inspecteur du travail par une procédure de déclaration en ce qui concerne l'emplacement de restauration.

Ces allègements étaient prévus dans le cadre de la 4è vague des mesures de simplification annoncées par le Gouvernement en février 2016.

Ce texte sera applicable à compter du 1er janvier 2017.

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1 octobre 2016 6 01 /10 /octobre /2016 19:15

Un employeur peut-il traiter son salarié de "grosse bite" ?

Le truculent président de Montpellier, Louis Nicollin, a de nouveau critiqué vertement sa cellule de recrutement avant le match du soir à Dijon (Ligue 1 : Louis Nicollin s'en prend à sa cellule de recrutement)

Interrogé au micro de la chaine beIN Sports, le dirigeant montpellierain a précisé en termes pour le moins étonnants:

«Il y a des choses qui me déplaisent. J'ai des gens qui font le recrutement qui sont des grosses bites. Je m'excuse de parler comme ça mais c'est vrai. Ça fait trois ans que je leur réclame de trouver un défenseur central, et ils ne l'ont toujours pas trouvé. Donc il va falloir un peu remanier tout ça.»

(une injure qu'il affectionne puisqu'il avait déjà insulté pareillement le chef des sports du journal Le Midi Libre http://www.voussaveztout.com/actu_video-louis-nicollin-traite-de-grosse-bite-le-chef-des-sports-de-midi-libre-2.html#.VqsxcTM2ozA.twitter)

Le problème est que Louis Nicollin avait déjà il y a quelques jours sévèrement critiqué Bruno Carotti, le directeur sportif du club et responsable de la cellule de recrutement.

Il avait en effet affirmé "La cellule de recrutement, et Carotti en tête, sont des gens qui sont payés pour ne rien faire".

De plus fort, il a renchérit "Le plus grand bonheur de la Paillade serait de descendre en seconde division pour épurer tous ces comiques qui seraient obligés de partir. Il y a une bande de clowns dans les bureaux, cela fait peur. Je n'aime pas les incompétents qui sont grassement payés" (lire: L1/Montpellier: Louis Nicollin "est enragé" contre la cellule )

Si un salarié ne saurait insulter un colègue ou son employeur (lire notre article Peut-on insulter son employeur et ses collègues), ce dernier peut bien entendu être sanctionné en cas d'insulte.

Si la Cour d’Appel d’Orléans a par exemple considéré que traiter son salarié de « con » et lui dire « qu’il le faisait chier » ne justifiaient pas la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 oct. 2001 JurisData : 2001-162003), en revanche, indiquer à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant » a justifié le prononcé de la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 8 mars 2001 JurisData : 2001-153751).

Surtout, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 sept. 2007 JurisData : 2007-353955).

On rappellera également la récente affaire de l'insulte homophobe dans un salon de coiffure parisien qui avait défrayé la chronique (Le Conseil de Prud'hommes de Paris ne considère pas le terme "PD)

Ayant érigé la trivialité comme marque de fabrique, le dirigeant du club de Montpellier depuis 1974 a le verbe haut et l'insulte facile, mais cette gauloiserie n'excuse pas tout.

Nous ne saurions donc trop que conseiller au rabelaisien président héraultais, coutumier du fait, une modération de ses propos réitérés, qui plus est par voie de presse et de TV, et bien sur des excuses, pour éviter toute difficulté judiciaire si les prud'hommes devaient connaitre de cette affaire !

Retrouvez la video de ces propos fleuris sur http://www.midilibre.fr/2016/10/01/football-montpellier-nicollin-traite-de-grosses-bites-sa-cellule-de-recrutement,1402329.php

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1 octobre 2016 6 01 /10 /octobre /2016 06:09

Comment éviter la discrimination à l'embauche ?

La discrimination à l'embauche est toujours très active.

Les députés ne s'y sont pas trompés en incluant en juillet dernier dans le Projet de loi Egalité et Citoyenneté un amendement sur la formation à la non-discrimination en matière de recrutement.

L'occasion pour le Cabinet de recrutement et agence de communication "Ethan McGregor" de faire le point sur le sujet dans son dossier du mois avec un article rédigé avec le concours du Cabinet Thierry Vallat: comment éviter pour un employeur de tomber dans le piège de la discrimination ?

http://www.ethanmg.fr/comment-eviter-la-discrimination-a-lembauche-dans-les-offres-demploi-ou-le-recrutement/

Bonne lecture !

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28 septembre 2016 3 28 /09 /septembre /2016 07:44

Le contrôle d’accès biométrique sur les lieux de travail modifié par la CNIL

Les dispositifs biométriques sont strictement encadrés par la loi Informatique et Libertés et par le nouveau règlement européen sur la protection des données.

En Droit du travail: l'utilisation de données biométriques et d'empreintes fait ainsi l'objet d'attentions toutes particulières de la Commission nationale Informatique et Liberté (CNIL)

Le 30 juin 2016, la CNIL a adopté deux autorisations uniques qui refondent en profondeur l’encadrement des dispositifs de contrôle d’accès biométrique sur les lieux de travail qui viennent seulement de faire l'objet d'une publication au Journal officiel du 27 septembre 2016.

La biométrie : qu'est-ce que c'est ?

La biométrie regroupe l’ensemble des techniques informatiques permettant d’identifier un individu à partir de ses caractéristiques physiques, biologiques, voire comportementales (empreintes digitales, iris, voix, visage ou même la démarche). A titre d’illustration, le contrôle d'accès par reconnaissance de l’empreinte digitale fonctionne de la manière suivante :

un échantillon biométrique de référence ou « gabarit » créé à partir de l’image de l’empreinte et ne retenant que les points distinctifs des sillons digitaux est enregistré ;
ce gabarit de référence est comparé au doigt posé sur le lecteur biométrique, lors du contrôle d’accès.

Des traitements de données sensibles

La biométrie est aujourd’hui intégrée à de nombreux actes de la vie quotidienne nécessitant une authentification des personnes. Dans un contexte professionnel, il peut s’agir du contrôle d’accès à des locaux, à des ordinateurs, ou à des applications. La biométrie est souvent présentée dans ces cas comme une alternative plus ergonomique et plus fiable que le port de badges encombrants et que l’on peut oublier.

Or, les données biométriques permettent de reconnaitre automatiquement les personnes et reposent sur une réalité biologique permanente, dont elles ne peuvent s’affranchir.

A la différence d’un badge ou d’un mot de passe, il n’est pas possible de se défaire d’une caractéristique biométrique ou de la modifier. Le mauvais usage ou le détournement d’une telle donnée peut alors avoir des conséquences graves pour les droits et libertés des personnes.

Le cadre légal

Les dispositifs biométriques sont strictement encadrés par la loi Informatique et Libertés et sont soumis à l’autorisation préalable de la CNIL (article 25).

Afin de simplifier la procédure, la Commission a allégé les formalités pour certains dispositifs, en définissant un cadre de référence : l’autorisation unique. Quand un organisme met en œuvre un dispositif biométrique qui répond aux exigences définies par une autorisation unique, il peut effectuer une déclaration simplifiée, qui l'engage au respect des conditions définies dans ce texte.

La CNIL peut, à tout moment, effectuer un contrôle sur place pour vérifier la réalité de cet engagement.

Cas particulier :
les dispositifs biométriques mis en œuvre par l’Etat pour authentifier ou contrôler l’identité des personnes relèvent d’un avis préalable de la CNIL sur un décret (article 27-I-2°).

La doctrine de la CNIL

Depuis plusieurs années, de nombreux outils se sont développés pour permettre de capter et de reproduire les caractéristiques physiques des personnes, aisément et à bas coût. L’effacement des frontières entre biométrie « à trace » et « sans trace » ces dernières années a conduit la CNIL à revoir sa doctrine.

Aujourd’hui, toutes les caractéristiques biométriques laissent des traces et peuvent présenter des risques élevés pour les personnes concernées.

ANTICIPER LE RÈGLEMENT EUROPÉEN SUR LA PROTECTION DES DONNÉES

Les traitements de données, notamment biométriques, devront être en conformité avec le règlement européen d’ici mai 2018. A cette date, les dispositifs biométriques ne seront plus soumis à l’autorisation préalable de la CNIL.

Les organismes qui mettent en oeuvre ces dispositifs devront en revanche :

documenter les différentes caractéristiques de leurs traitements
être en mesure de démontrer leur proportionnalité
respecter les principes de protection des données par défaut et dès la conception
réaliser une analyse d’impact relative à la protection des données, si leur traitement biométrique est réalisé à grande échelle.

Ces nouvelles exigences sont intégrées dans les autorisations uniques AU-052 et AU-053.

Mesures transitoires

Les autorisations uniques AU-007, AU-008, AU-019, AU-027 sont abrogées.

Les responsables du traitement qui avaient effectué un engagement de conformité à ces autorisations uniques doivent vérifier si leur traitement répond aux exigences des nouvelles autorisations uniques AU-052 ou AU-053.

Si oui : un engagement de conformité à l'une de ces nouvelles autorisations peut être réalisé ;
Si non : ils disposent d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité

Attention : à l’issue du délai de 2 ans, le règlement européen sera applicable.

La vérification des obligations imposées par les nouvelles autorisations uniques pourront être effectuées à tout moment par la CNIL dans le cadre de contrôles.

Autorisations uniques biométrie

> AU-052 - Biométrie : Contrôle d’accès sur les lieux de travail avec maîtrise de la personne sur son gabarit

> AU-053 - Biométrie : Contrôle d’accès sur les lieux de travail, avec conservation des gabarits biométrique en base

(Source: CNIL

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15 septembre 2016 4 15 /09 /septembre /2016 04:55

CDD successifs: La CJUE condamne le recours à des contrats à durée déterminée successifs pour couvrir des besoins permanents dans le domaine des services de santé

Dans sa décision María Elena Pérez López/Servicio Madrileño de Salud (n° C-16/15 ), la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) confirme sa jurisprudence sur les CDD et estime que le recours à des contrats à durée déterminée successifs pour couvrir des besoins permanents dans le domaine des services de santé est contraire au droit de l’UE.

Mme Maria Elena Pérez López a été recrutée en tant qu’infirmière à l’hôpital universitaire de Madrid pour la période allant du 5 février au 31 juillet 2009. Sa nomination était justifiée par « la réalisation de services déterminés de nature temporaire, conjoncturelle ou extraordinaire ». Mme Pérez Lopéz a été renouvelée à sept reprises, au moyen de contrats à durée déterminée (CDD) rédigés de manière identique. Peu avant l’expiration de son dernier contrat en mars 2013, l’administration lui a communiqué qu’elle allait être nommée une nouvelle fois, si bien qu’elle a travaillé de manière ininterrompue pour l’hôpital entre février 2009 et juin 2013. En parallèle, M me Pérez López a été informée que sa relation de travail cesserait par la suite.

Mme Pérez López a introduit un recours contre la décision visant à mettre fin à sa relation de travail. Selon elle, ses nominations successives n’avaient pas pour objet de répondre à un besoin conjoncturel ou extraordinaire des services de santé, mais correspondaient en réalité à une activité permanente. Saisi de ce recours, le Juzgado de la Contencioso Administrativo n° 4 de Madrid (tribunal administratif n° 4 de Madrid, Espagne) demande à la Cour de justice si la réglementation espagnole qui permet le renouvellement de CDD dans le domaine des services de santé est contraire à l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, (accord en vertu duquel les États membres doivent introduire des mesures afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs et éviter ainsi la précarisation de la situation des salariés). Plus précisément, cette juridiction a des doutes sur les raisons objectives pouvant justifier le renouvellement de tels contrats.

Par son arrêt du 14 septembre 2016 , la CJUE juge que le droit de l’Union s’oppose à une réglementation nationale qui permet le renouvellement de CDD pour couvrir des besoins provisoires en personnel, alors que ces besoins sont en réalité permanents.

La Cour rappelle tout d’abord que l’accord-cadre impose aux États membres de réglementer dans leur législation, en vue de prévenir l’utilisation abusive de CDD, au moins un des trois points suivants par tout moyen de leur choix : 1) les raisons objectives pour lesquelles le renouvellement de CDD peut être justifié, 2) la durée maximale totale pour laquelle de tels contrats peuvent être conclus successivement et 3) le nombre de renouvellements possibles de tels contrats.

La réglementation espagnole ne prévoyant pas de limite quant à la durée ou au nombre de renouvellements de CDD (points 2 et 3 de l’énumération ci-dessus), la Cour vérifie si une raison objective visant des circonstances précises et concrètes pouvait justifier les nominations successives dont M me Pérez López a fait l’objet (point 1 de l’énumération ci-dessus). À cet égard, la Cour reconnaît que le remplacement temporaire de travailleurs en vue de satisfaire des besoins provisoires peut constituer une raison objective. En revanche, elle considère que les contrats ne peuvent pas être renouvelés pour des tâches permanentes et durables qui relèvent de l’activité normale du personnel hospitalier ordinaire. La raison objective doit être en mesure de justifier concrètement la nécessité de couvrir des besoins provisoires et non des besoins permanents.

Or, dans le cas de Mme Pérez López, les nominations successives dont celle-ci a fait l’objet n’apparaissent pas relever de simples besoins provisoires de l’employeur. Un tel renouvellement de CDD engendre une situation de précarité dont M me Pérez López n’a pas été la seule à souffrir compte tenu du déficit structurel de personnel titulaire dans le secteur de la santé de la région madrilène.

La CJUE relève en outre que l’administration publique espagnole n’a aucune obligation de créer des postes structurels et qu’il lui est permis de pourvoir les postes par l’embauche de personnel temporaire sans limitation quant à la durée des contrats ni au nombre de leurs renouvellements. Il s’ensuit que la situation de précarité des travailleurs s’en trouve pérennisée. Dès lors, la Cour juge que la réglementation espagnole, en permettant le renouvellement de CDD pour couvrir des besoins permanents et durables malgré l’existence d’un déficit structurel de postes, est contraire à l’accord-cadre

La CJUE a par ailleurs rendu aujourd’hui deux autres arrêts concernant l’utilisation de CDD en Espagne (à savoir, d’une part, un arrêt dans les affaires jointes C-184/15 Florentina Martínez Andrés/Servicio Vasco de Salud et C-197/15 Juan Carlos Castrejana López/Ayuntamiento de Vitoria et, d’autre part, un arrêt dans l’affaire C-596/14 Ana de Diego Porras/Ministerio de Defensa).

Dans les affaires jointes C-184/15 et C-197/15, la Cour précise que les autorités nationales doivent prévoir des mesures adéquates suffisamment effectives et dissuasives pour éviter et sanctionner les abus constatés tant pour les CDD soumis aux règles du droit de travail que pour ceux soumis au droit administratif. En ce qui concerne l’affaire C-596/14, la Cour, en référence au principe de non-discrimination, estime que les travailleurs à durée déterminée ont droit à une indemnité de résiliation au même titre que les travailleurs à durée indéterminée.

Il s'agit d'une décision conforme à la jurisprudence de la CJUE qui avait, par exemple, déjà jugé le 26 novembre 2014, contraire au droit de l’Union la réglementation nationale italienne permettant le renouvellement illimité de contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir à des besoins permanents et durables dans le secteur de l’enseignement (CJUE, 26 nov. 2014, Mascolo e.a., aff. jointes C-22/13, C-61/13, C-62/13, C-63/13 et C-418/13)

Le Grand-Duché du Luxembourg avait également été épinglé par la Cour dans un arrêt (C-238/14) du 26 février 2015, pour avoir maintenu des dérogations aux dispositions « visant à prévenir l’utilisation abusive des contrats de travail à durée déterminée successifs » aux dépens des intermittents du spectacle.

Retrouvez l'arrêt María Elena Pérez López/Servicio Madrileño de Salud (n° C-16/15) du 14 septembre 2016: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=183300&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=588176

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14 septembre 2016 3 14 /09 /septembre /2016 14:33

La Cour de cassation admet dans son arrêt Renault du 14 septembre 2016 des salaires différents selon la zone géographique

Selon un Arrêt n° 1600 du 14 septembre 2016 rendu par la Cour de cassation (Arrêt du 14 septembre 2016 n°15-11.386), la chambre sociale confirme qu'au sein d’une entreprise, les salariés qui effectuent un travail identique peuvent être rémunérés différemment lorsqu’ils exercent sur des zones géographiques où le coût de la vie n’est pas le même.

Pour une même prestation de travail, la société Renault applique en effet sur ses sites de production situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qu’elle applique sur son site de production de Douai.

Un syndicat représentant des salariés a contesté cette différence de traitement.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par les articles L.133-5.4° et L.136-2.8° du code du travail. L’employeur est donc tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique. Toutefois, la jurisprudence accepte une différence de traitement, si celle-ci repose sur des raisons objectives et pertinentes. La question posée à la Cour de cassation

La disparité du coût de la vie qui existe entre des zones géographiques sur lesquelles sont réalisées des prestations de travail identiques constitue-t-elle une raison objective et pertinente de rémunérer différemment les salariés d’une même entreprise ?

La réponse de la Cour de cassation est donc qu'une différence de traitement établie par un engagement unilatéral peut être pratiquée entre salariés d’une même entreprise lorsque ceux-ci relèvent d’établissements différents et qu’ils exercent un travail égal ou de valeur égale ; mais il faut, pour cela, que cette différence repose sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.

Dans cette affaire, la cour d’appel de Douai avait constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par Renault pour justifier la différence de traitement entre les salariés des deux sites était établie. La Cour de cassation le confirme : cette différence de traitement repose bien sur une justification objective pertinente.

Le pourvoi du syndicat Sud est donc rejeté.

Cet arrêt a été rendu sur avis conforme de l’avocat général

Il confirme la jurisprudence de la chambre sociale à ce sujet qui avait précisé, dans une décision du 21 janvier 2009 concernant Radio France, qu'il ne pouvait "y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence". Aucune explication objective n'avait à l'époque été fournie par l'employeur, propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés de Radio France placés dans une situation professionnelle identique, liées à l'application d'abattements de zone et la difference de salaire avait été sanctionnée.

(source: https://www.courdecassation.fr/IMG///20160914_communique_soc_1511386.pdf)

Retrouvez l'arrêt du 14 septembre 2016: https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1600_14_34982.html

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10 septembre 2016 6 10 /09 /septembre /2016 12:54

L'échéancier de la loi Travail est enfin publié: 141 décrets à venir !

Vous n'avez pas été rassasiés par les débats sur la loi El Khomry ? Vous friserez l'indigestion dans le prochain trimestre si l'on en croit le calendrier qui vient d'être communiqué.

En effet, la très décriée loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite "Loi Travail", enfantée dans la douleur après cinq mois de conflits sociaux et politiques, va pouvoir entrer progressivement en vigueur puisque la plupart des décrets d'application vont être publiés en octobre 2016.

Il s'agit notamment des textes sur le temps de travail, le référendum d'entreprise et les accords offensifs, selon un échéancier publié vendredi au Journal officiel.

Au total, la loi Travail nécessitera pas moins de 141 décrets (et non pas 127 comme annoncé initialement), qui seront publiés entre septembre 2016 et janvier 2017, comme nous l'annonce un échéancier publié au Journal officiel du 9 septembre dernier..

70 décrets paraîtront en octobre, dont ceux sur le "référendum" d'entreprise à l'initiative de syndicats représentant entre 30% et 50% des salariés, ainsi que ceux sur les accords "offensifs", qui permettront aux entreprises d'ajuster leur organisation pour préserver ou développer l'emploi.

Suivront plusieurs décrets sur la réforme du temps du travail: dérogation pour cas d'urgence à la durée quotidienne du travail maximale de dix heures; autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire; conditions dans lesquelles dans certains secteurs le dépassement de la durée maximale de 46 heures peut être autorisé pendant une période déterminée; liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures; conditions de dérogation au repos quotidien des salariés d'une durée minimale de 11 heures consécutives etc.

Sortiront également des décrets sur la médecine du travail et le travail de nuit ; le droit aux congés (proche aidant, sabbatique, formation, catastrophe naturelle, de représentation, solidarité internationale, création d'entreprise...).

En novembre, on attend les décrets sur le bulletin de paie électronique et la visite médicale d'aptitude des salariés en CDD.

Un très copieux programme donc sur lequel nous reviendrons régulièrement au fur et à mesure de la litanie des décrets à venir !

Consulter l'échéancier des décrets d'application disponible sur le site du journal officiel

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10 septembre 2016 6 10 /09 /septembre /2016 07:59

Dumping social du transport de marchandises: Paris résiste à Bruxelles pour contrer les fraudes sociales du fret routier

Après Berlin, Paris résiste à la Commission européenne dans le bras de fer l'opposant à Bruxelles sur les règles du transport routier de marchandises.

A l'occasion d'une opération de contrôle de camions de transport routier de marchandises, sur l’aire de service Orléans-Gidy sur l’A10, Alain Vidalies, Secrétaire d’Etat chargé des Transports, de la Mer et de la Pêche, a pu faire le point sur l’application des règles sociales dans ce secteur.

Le transport routier de marchandises est en effet aujourd’hui victime d’une concurrence déloyale reposant fortement sur le dumping social.

Le Gouvernement a donc décidé d’agir au niveau européen comme national, notamment pour faire respecter l’application du droit du détachement, qui est une des conditions d’une concurrence loyale.

Sont ainsi entrées en vigueur au 1er juillet 2016 plusieurs dispositions issues de la loi Macron et du décret d'application du 8 avril 2016 qui permettent de rendre effective l’application de ce droit au transport routier de marchandises.

La mesure concerne essentiellement la pratique du cabotage. Le terme désigne la possibilité qu'ont les transporteurs polonais, bulgares ou espagnols venus livrer des marchandises en France, d'effectuer trois opérations de transport sur le marché domestique dans un délai de 7 jours avant de rentrer chez eux. Jusqu'à présent, ces opérations se faisaient dans les conditions sociales du pays d'origine, notamment au niveau du salaire, ce qui permettait à ces entreprises de proposer des tarifs nettement inférieurs à leurs concurrents français (3 € brut/h pour la Pologne contre 9,67 €/h en France) et aux polonais de prendre 25 % d'un marché en plein essor.

Mais le droit du détachement implique notamment que le salarié détaché doit être rémunéré sur la base du salaire minimum français, ou du salaire conventionnel s’il est plus élevé que le salaire résultant du droit de son Etat d’origine. Dorénavant, la déclaration prévue préalablement à chaque opération de détachement est remplacée par une « attestation de détachement » ; un exemplaire de l’attestation de détachement doit être remis au salarié détaché et conservé obligatoirement à bord du moyen de transport, pour faciliter les contrôles et l’information des salariés ; le destinataire du contrat est tenu aux mêmes obligations que le donneur d’ordre.

Désormais donc , les employeurs seront tenus d'appliquer dès leur entrée en France les règles sociales françaises, et notamment le salaire minimum. Les charges sociales, elles, resteront celles du pays d'origine. Attention, les poids-lourds qui ne feront que transiter par la France ne sont pas astreints à ce régime.

Les contrôles sont également au cœur de combat contre la concurrence déloyale. Depuis 2012, une intensification des contrôles a été enregistrée sur le terrain. Les mesures entrées en vigueur au 1er juillet imposent également un contrôle renforcé pour vérifier leur bonne application.

« Quand il y a tant de détournements, la meilleure façon de faire fonctionner le marché intérieur dans le respect de la concurrence, c’est d’abord de respecter les règles. Nous souhaitons tout simplement l’application effective du droit européen en vigueur, au moment où la remise en cause du projet européen fait le lit de tous les populismes à travers l’Europe », a rappelé Alain Vidalies.

Mais la Pologne, soutenue par dix autres Etats européens (Hongrie, République Tchèque, Lituanie, Lettonie, Estonie, Bulgarie, Roumanie, Espagne, Portugal et Irlande), avait accusé la France et l'Allemagne d'imposer des règles "disproportionnées" dans le transport routier et demandé à Bruxelles d'intervenir. Ce fut chose faite le 16 juin dernier, puisque la Commission européenne a décidé d'adresser une lettre de mise en demeure" à Paris, une procédure qui "constitue la première étape de la procédure d'infraction", déjà en vigueur à l'encontre de l'Allemagne.

Malgré cette procédure pouvant conduite jusqu'à la Cour de justice de l'UE, le secrétaire d’État a donc réitéré la position de fermeté de la France et a souhaité à terme "la création d'une agence européenne de contrôle" pour lutter contre les "tricheurs" et les "délinquants" du fret routier, précisant qu'il ne vise "pas simplement les camions étrangers" mais "aussi des sociétés françaises qui créent des filiales dans (d'autres) pays pour ne pas appliquer ensuite les règles".

(Source: communiqué TRM Le Gvt engagé dans la lutte contre le dumping social)

Retrouvez le podcast de mon interview à ce sujet pour Sputnik France du 9 août 2016:

Thierry Vallat : La France a raison de résister by Sputnik France

Marre du dumping-social made in UE ! A en croire le Secrétaire d'État aux Transports, Alain Vidalies, la France souffre d'un "systèmes de fraude sophistiqué (...) probablement très organisés ...

https://soundcloud.com/sputnik_fr/thierry-vallat-la-france-a-raison-de-resister

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7 septembre 2016 3 07 /09 /septembre /2016 12:47

"Avec La Poste tout est possible": et même de s'affranchir de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur ?

"Marche ou crève" était la devise du 1er Régiment Etranger de Parachutistes de la Légion Etrangère.

Ce pourrait être aussi apparemment celui de La Poste de Villeneuve-d'Ascq,

On apprend en effet par qu'une employée en CDD de La Poste attaque son employeur pour non-assistance à personne en danger après que, victime d'un AVC, elle se soit vue signifier de continuer à faire son travail "et on appelera les pompiers ensuite" !

Le 19 février 2016 au matin rapporte France 3 Nord Pas-de-Calais. cette employée de 25 ans se rendait au travail sur l'instance de sa hiérarchie, alors qu'elle ne se sent pas bien. Après que ses supérieurs aient refusé à plusieurs reprises d'appeler les secours, une ambulance devait la conduire à l'hôpital où l'on a découvert qu'elle avait été victime d'un accident vasculaire cérébral (AVC) !

Selon ses dires sa hiérarchie aurait attendu trois heures avant de finir par appeler les secours, devant les suppliques de ses collègues, dont un syndicaliste membre du CHSCT qui a dû insister pour que son malaise soit pris en considération.

La jeune femme porte aujourd'hui plainte contre ses trois supérieurs hiérarchiques pour "non-assistance à personne en danger". Elle est aujourd'hui reconnue en arrêt longue maladie et n'a toujours pas repris le travail.

La direction de La Poste conteste cette version des faits, en reconnaissant l'accident de travail de l'infortunée postière.

L'occasion de rappeler qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat.

Le fondement de l'obligation générale de sécurité incombant à l'employeur vis à vis de ses salariés résulte de la transposition en droit interne des dispositions communautaires de la directive 89/391 visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs et elle est désormais codifiée dans les articles L4121-1 et suivants du code du travail :

"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Par ailleurs, selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'employeur doit ainsi assurer l'effectivité de cette obligation de sécurité, sauf à démontrer la faute exclusive de la victime ou la force majeure

Cette obligation "interdit, à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés " : Arrêt SNECMA 5 mars 2008 N° de pourvoi: 06-45888

On aura compris que certains bureaux de poste seraient bien avisés de réviser leur fondamentaux en matière de santé et de sécurité des salariés avec lesquelles il ne saurait être question de transiger !

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Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié

Justification des différences de traitement entre salariés d'une même entreprise: l'arrêt Danone du 3 novembre 2016

2 novembre 2016 jour des Défunts: le Droit du travail bouge-t-il encore ?

UBER a été condamnée en Grande-Bretagne à respecter le droit du travail: jugement du 28 octobre 2016

La clause de conscience des journalistes pour les nuls: l'article L 7112-5-3° du code du travail

L'indemnité de l'article L.1235-3 à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est constitutionnelle: décision QPC du 13 octobre 2016

Mise à disposition d'un local séparé à usage de vestiaire et d'un emplacement pour se restaurer sur les lieux de travail

Un employeur peut-il traiter son salarié de "grosse bite" ?

Comment éviter la discrimination à l'embauche ?